Приказ выговор за неисполнение должностных обязанностей образец

Оглавление:

Как объявить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

У большинства предприятий имеется определенный порядок и список обязанностей, которые должны тщательно выполнять сотрудники. Но не все следуют этому в равной мере.

Как распознать ненадлежащее исполнение обязанностей? Что в это может включаться? Какова процедура вынесения выговора? Какие последствия для работника это влечет?

Определение и примеры

В большинстве трудовых организаций имеется свой устав. В него включаются распорядок работы и прочие важные нюансы. Дополнительно с каждым сотрудником заключается трудовой договор, где перечисляются его конкретные обязанности. Поэтому руководитель предприятия на основании этих документов может судить о наличии факта ненадлежащего выполнения определенных функций, закрепленных за рабочей единицей.

Если обязанности перечислены лишь в общих чертах, то ситуация остается на усмотрение руководителя, который может учитывать нанесенный фирме ущерб, мелкие прецеденты и мнение других руководящих специалистов.

Для дисциплинарного взыскания в случае ненадлежащего исполнения обязанностей имеется основание в виде статей 192 и 193 Трудового Кодекса РФ. Именно в них регламентируются порядок и меры, применяемые к подобным ситуациям.

Распространенными примерами плохого выполнения требований могут быть:

  • отсутствие на рабочем месте без предупреждения;
  • серьезные недоработки (сотрудник не передал важное письмо в отдел отправки, изготовил не ту деталь, не занес в базу данных важную информацию), повлекшие ущерб компании.

Конечно, как говорится в статье 192 ТК РФ: «учитывается тяжесть и обстоятельства».

Руководитель может ограничиться замечанием сотруднику, ввиду первого или мелкого нарушения. Серьезное пренебрежение обязанностями стоит оформить выговором. Это послужит предупреждением нерадивому работнику и будет примером остальным для поддержания коллективной дисциплины.

Оформление документов

Процесс регистрации и вынесения выговора начинается с предоставления руководителю предприятия докладной записки, где начальник структурного подразделения сообщает о конкретном факте пренебрежения трудовыми обязанностями. В документе необходимо указать:

  • ФИО провинившегося лица;
  • дату события;
  • что было сделано, подтверждающие факты;
  • рекомендацию о дисциплинарном взыскании.

Если факт невыполнения обязанностей нельзя доказать документально или иным способом, можно записать показания сотрудников, подтверждающих произошедшее.

Это делается в свободной форме, в виде объяснительной записки. В ней стоит указать, почему, по мнению сотрудника, произошел инцидент, какие дополнительные факторы могли повлиять на случившееся, смягчающие обстоятельства.

После рассмотрения предоставленных объяснений, учитывая указания статьи 193 ТК РФ о «тяжести и обстоятельствах», принимается решение. Если причины произошедшего неуважительные (невнимательность лица, неорганизованность и т. д.), принимается решение о вынесении выговора. Оформляется соответствующий приказ.

В нем указывается:

  • наименование организации;
  • номер документа;
  • в чем заключается конкретный факт ненадлежащего выполнения обязанностей;
  • ссылка на документ, подтверждающий нормы для этого работника, которые были нарушены (устав, контракт, должностная инструкция, нормы выпуска продукции);
  • ФИО виновного;
  • прямая формулировка о объявлении выговора;
  • основания для этой меры (записка начальника подразделения, объяснительная работника);
  • подпись и печать генерального директора.

Решение руководителя о применяемой мере, отраженное в изданном документе, доводится до виновного сотрудника под роспись. Это необходимо сделать в течение 3-х рабочих дней. Если работник не хочет подписывать ознакомление с приказом, составляется соответствующий акт. Его тоже предлагают подписать. Отказ от последнего документируется и подписывается коллегами, составляющими эти бумаги.

Подробную информацию о видах и правилах применения взысканий вы можете узнать из следующего видео:

Последствия для работника

Сотрудник, которому вынесен выговор, может оспорить данное положение. Но для этого необходимо иметь веские доказательства, указывающие, что были серьезные уважительные причины или смягчающие факторы, а не простая невнимательность или халатность.

Наиболее вероятным последствием выговора является лишение премии, если это позволяет Положение о премировании. Сократить зарплату нельзя. Если нарушения и дальше будут иметь место, то ситуация может быть расценена как систематическое невыполнение трудовых обязанностей без серьезных оправдывающих причин и повлечь увольнение. Если единичный случай был очень грубым — увольнение может последовать сразу.

Руководитель компании может досрочно снять выговор. Для этого издается соответствующий приказ.

Ненадлежащее исполнение обязанностей — серьезная помеха в любой работе. Своевременное и законное применение дисциплинарных мер поможет сохранить дисциплину в коллективе и уравновешенное отношение к сотрудникам.

Объявление выговора за ненадлежащее выполнение обязанностей работником

При приеме на работу, каждому сотруднику предлагается под роспись ознакомиться с возложенными на него должностными обязанностями. За их ненадлежащее исполнение администрация предприятия может наложить на работника различные взыскания. Одним из таких способов наказания нерадивого служащего является выговор.

Выговор – это дисциплинарное взыскание, применяемое к работнику организации. Наказание применяется к сотрудникам не добросовестно выполняющим свои должностные функции. Не применяется к трудящемуся, если неисполнение работы произошло по вине предприятия.

Чтобы можно было применить взыскание, работник под подпись знакомится с основами безопасности работы, нормативными документами, регламентирующими внутренний распорядок, а также должностной инструкций, определяющей круг его обязанностей и ответственность за его несоблюдение. От него требуется понимание, что нерадивое отношение к работе влечет привлечение к дисциплинарной ответственности.

Если на работника были возложены дополнительные функции, не закрепленные соответствующим приказом, то к сотруднику невозможно будет применить взыскание в случае их недобросовестного исполнения.

Следует понимать, что руководитель не обязан накладывать выговор за любой проступок.

Администрация может ограничиться другими мерами воздействия:

  • устное замечание;
  • письменное замечание
  • вынесение вопроса на обсуждение трудового коллектива;
  • увольнение.

Применение выговора используется в конкретных случаях серьезного нарушения обязанностей. От работника потребуется объяснение подобного проступка. За тяжкую провинность может последовать увольнение. Освобождение от занимаемой должности возможно при наличии нескольких выговоров, а именно двух.

В каких случаях применять выговор, а когда применить замечание или другой вид наказания определяет руководитель, отталкиваясь от норм трудового законодательства и следующих обстоятельств:

  1. Размер проступка работника.
  2. Объем нанесенного ущерба.
  3. Оценка обстоятельств и факторов, приведших к неисполнению или ненадлежащему исполнению обязанностей.
  4. Стаж работы на данном предприятии, оценка сотрудника со стороны непосредственного начальника и коллектива.
  5. Количество предшествующих данному проступку замечаний и нарушений.

Применение выговора имеет конкретную цель – заставить сотрудника ответственно относится к возложенным на него функциям. Должностное лицо обязано понимать, что невыполнение обязательств чревато серьезными последствиями, основное из которых – увольнение по статье.

Согласно трудовому российскому законодательству работодатель не имеет права за первое не соответствующее исполнение обязанностей наложить выговор. Предварительно делается замечание в письменном или устном виде.

В современном трудовом законодательстве не сохранилось терминов «строгий выговор» или «выговор с занесением в личное дело». Это общие формулировки, которыми строгое руководство пугает нерадивых сотрудников.

За какие действия можно получить взыскание

Предшественником взыскания должны быть конкретные серьезные обстоятельства, произошедшие по вине сотрудника. Под ними понимаются противоправные поступки либо бездействие, которое можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Под неправомерные поступки подходят следующие деяния со стороны работника:

  • невыполнение прямых распоряжений или приказов;
  • нарушение правил внутреннего распорядка (постоянные опоздания или прогулы) без наличия уважительной причины;
  • ненадлежащее исполнение собственных функциональных обязанностей или прямой отказ от их выполнения;
  • нарушение положений трудового или коллективного договора;
  • не выполнение принятых к исполнению на предприятии инструкций, нормативов и положений, нарушение общепринятых правил (пьянство, курение в неположенных местах, воровство и тому подобное).
Ознакомьтесь так же:  Проживание в ркс

При определении степени тяжести проступка необходимо четкое понимание, произошло это по злому умыслу или неосторожности. Очень важно отношение к своему проступку работника, степень осознания своей вины.

Судить о намерении совершить проступок можно по следующим характерным признакам:

  1. Сотрудник четко представлял, что его действие или бездействие может привести к негативным последствиям. То есть он прекрасно осознавал вредность своего поведения.
  2. Осознанное желание нанести вред своими действиями, сознательное допущение негативного воздействия и его последствий.

Такие проступки однозначно караются выговором, а при тяжелых последствиях для предприятия – увольнением. В некоторых случаях возможно даже наступление уголовной ответственности.

Для определения степени взыскания важна позиция работника при совершении деяния. В связи с этим умысел разделяется на:

  • прямой. Работник прекрасно знает, что произойдет и намеренно осуществляет опасное воздействие;
  • побочный. В данном случае сотрудник понимает последствия своих действий, не предпринимает намеренных шагов, но сознательно допускает появление негативных последствий.

За побочный умысел также предусмотрено наказание в виде выговора либо увольнения с предприятия.

Менее строгое наказание возможно, если трудящийся совершил проступок по неосторожности, невнимательности или легкомыслию. Он мог принять какие-то меры по предотвращению негативных последствий, но не предусмотрел все нюансы. Возможно, для оценки реальной ситуации не хватило знаний или опыта работы. Такие действия можно квалифицировать как небрежность и ограничится замечанием или устным внушением. Все зависит от масштабов вреда, нанесенного предприятию.

Лицо, совершившее дисциплинарный поступок, должно осознавать противоправность своего поведения.

Обычно выговор применяют при отсутствии смягчающих обстоятельств и уважительной причины не исполнения должностных обязанностей. Наличие уважительной причины снимает вину с сотрудника организации.

Как правильно объявить выговор

Применение к должностному лицу дисциплинарного внушения требует соблюдения от работодателя определенных правил:

  1. Регистрация факта ненадлежащего исполнения должностных обязанностей или уклонения от их исполнения. Составляется определенный документ, свидетельствующий о проступке. (Например, при регулярных неявках на работу составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем отдела и его сотрудниками).
  2. Требование к сотруднику объяснить свои злонамеренные деяния. При отказе работника дать письменные объяснения своего проступка необходимо составить еще один акт.
  3. Составить приказ о вынесении дисциплинарного взыскания данному лицу. Предъявить его сотруднику для ознакомления. При отказе трудящегося от подписания, составляется сопутствующий документ.

Свидетельством ненадлежащего выполнения должностных обязанностей могут быть также записи с камер видеонаблюдения, если такие имеются на предприятии. Непосредственный руководитель нерадивого сотрудника может написать нf имя директора организации докладную записку о проступке сотрудника.

Прежде чем составлять приказ о выговоре, работодатель должен четко видеть вину сотрудника, так как в случае неправомочности его наложения работник предприятия имеет право его обжаловать.

Обязательно необходимо учесть, что за один и тот же проступок нельзя два раза наказать, например, одновременно наложить дисциплинарное взыскание, а затем уволить по той же причине.

Сроки применения и исковой давности

Сроки применения данного дисциплинарного взыскания четко определены трудовым законодательством и составляют не более одного календарного месяца с момента выявления провинности.

К месячному периоду добавляется время нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Очень важный момент состоит в понимании, что день совершения проступка и момент его обнаружения могут не совпадать. Так как после выявления противоправного деяния необходимо выявить сотрудника, его совершившего, доказать злонамеренность данных действий и оценить причиненный ущерб.

Например, 15 марта по вине сотрудника произошла порча имущества, которую обнаружили 21 марта. Установление виновного лица и причин нанесения ущерба длилось еще 10 дней – до 31 марта. Следовательно, календарный месяц отсчитывается с 31 марта.

Очень часто совершение противоправного действия обнаруживается не руководством организации, а проверяющими службами: пожарной, санитарно-эпидемиологической, налоговой и другими. Если руководитель вознамерится наложить взыскание на сотрудника по итогам проверки, ему необходимо четко определить день, с которого будет высчитываться месячный период.

Этим днем будет считаться дата ознакомления руководителя организации с актом проверки. Но если проступок совершен более чем полгода назад дисциплинарную ответственность в виде выговора руководитель не имеет права применить. Единственно, чем он может ограничиться – это приказом о возмещении нанесенного материального ущерба.

Период действия данного порицания – календарный год. Отсчет идет с момента оформления соответствующего приказа. В случае совершения трудящимся еще одного нарушения, оформляется новый приказ, и срок действия наказания удлиняется.

По желанию руководства, возможно досрочное прекращение действия взыскания. Специалисты по трудовому менеджменту не рекомендуют сокращать его более чем на шесть месяцев.

Последствия для работника

Данные о порицании заносятся только в личную карточку сотрудника. То есть они не выносятся в трудовую книжку.

Не стоит путать выговор с материальным взысканием за нанесенный ущерб – это разные вещи. Данный вид дисциплинарного воздействия несет за собой материальные последствия:

  • в течение срока действия наказания на наказанного работника не распространяется начисление премии и других поощрительных выплат;
  • на работника не начисляются бонусы и прочие виды материального стимулирования;
  • присутствие взыскания отражается на установлении уровня квалификации;
  • наличие порицания может стать предлогом для последующего увольнения.

Если работник в течение года не дал повода для замечаний или выговоров, дисциплинарное взыскание с него снимается автоматически по истечении 12 месяцев с момента его оформления приказом.

Если непосредственный начальник провинившегося сотрудника или он сам обратятся с ходатайством о снятии взыскания к руководителю организации раньше срока окончания действия выговора, оно может быть снято. Такое решение принимается, если нарушение носило одноразовый характер, не нанесло серьезного ущерба предприятию.

Следует понимать, что выговор – это серьезное взыскание, после которого возможно увольнение по статье. Поэтому использование подобного аргумента в отношении к сотруднику должно быть правомочным и соответствовать степени тяжести нарушения. Перед применением данного дисциплинарного воздействия стоит попробовать использовать менее жесткие меры – устный выговор или замечание.

В данном видео содержится дополнительная информация о дисциплинарных взысканиях.

Образец приказа на выговор за халатное отношение к должностным обязанностям

ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст.

Приказ о наказании за халатное отношение образец бланк

Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.Причины оформления приказа о взыскании Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников. Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически.

Объявление выговора за ненадлежащее выполнение обязанностей работником

ТК РФ). Выговор как дисциплинарное взыскание В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания.
На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор.

Приказ о выговоре за халатность

В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

  • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • объяснительная записка со стороны работника,
  • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.
Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях).

Приказ о выговоре за невыполнение должностных обязанностей — образец

Чтобы оставить комментарий нужно авторизоваться Актуально на портале Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя и не получить штраф от ГИТ 5 шагов к проведению периодического медицинского осмотра работников Как написать характеристику с места работы в полицию Готовим приказ на обучение сотрудника Проведение вводного инструктажа по охране труда Как заполнить заявление на материальную помощь на лечение Кому нужен обходной лист при увольнении Кодексы

  • Трудовой кодекс Статья 192. Дисциплинарные взыскания
  • Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
  • Статья 66.

Трудовая книжка

  • Статья 81.
  • Приказ об объявлении выговора

    Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

    Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления

    Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.

    • Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
    • Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись.
      Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.
    • Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

    Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом: ООО «Старт» ПРИКАЗ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора № 25 от 25 мая 2017 года В связи с отсутствием Иванова А. А., занимающего должность менеджера в ООО «Старт», на рабочем месте 20 мая 2017 года в период с 9 до 12 часов, ПРИКАЗЫВАЮ

      объявить выговор Иванову А.

    А.;

  • ознакомить Иванова А. А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.
  • Основание: 1. Докладная записка начальника отдела кадров Петрова И. И. от 20 мая 2017 года. 2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от 20 мая 2017 года. 3. Объяснительная записка Иванова А. А. от 21 мая 2017 года. Генеральный директор Авраменко А. Г. С приказом работник ознакомлен (Иванов А.

    Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    В этом могут помочь:

    • докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);
    • акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
    • решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).

    Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под роспись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении. На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о применении наказания за проступок.
    Образец приказа об объявлении выговора Скачать Выговор на работе: последствия Наличие такого наказания может повлечь достаточно серьезные последствия.
    ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

    Образец приказа Скачать Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где удобно. Будьте всегда в курсе главного! Подписаться Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter».

    Мы узнаем о неточности и исправим её.
    Выговор как дисциплинарное взыскание Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания могут устанавливаться только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрено три вида наказаний:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Распространенный пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — это наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

    Образец приказа на выговор за халатное отношение к должностным обязанностям

    Бизнес юрист Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем.

    Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно. Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей.

    Образец его составления можно легко найти в сети. Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой шаблон для формирования таких приказов.

    Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудниками: оформляем выговор и приказ о наказании

    Для наказания работника работодатель применяет различные меры, некоторые из них могут предусматриваться внутренними локальными документами (строго в рамках законодательства), но самые распространенные закреплены в Трудовом Кодексе РФ.

    Это дисциплинарные взыскания.

    Понятие, когда применяется и его виды

    ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:

    Это исчерпывающий перечень, и никакие другие взыскания (например, строгий выговор) юридической силы иметь не будут.

    Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, допустившему нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей, положений охраны труда.

    Законодательная база вопроса

    Из всех трех видов дисциплинарного взыскания, выговор, наверное, самый часто используемый. Поскольку увольнение, как правило, используется только за однократные грубые нарушения, а замечание считается более легким наказанием, хотя это не так.

    Юридически между выговором и замечанием нет особых отличий, с той лишь разницей, что законодательство рекомендует при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка.

    Порядок наложения выговора прописывается в ТК РФ, другие подзаконные акты лишь содержат пояснение тому, что говорится в кодексе, который имеет преимущественное значение в делах трудового законодательства.

    Что является дисциплинарным проступком и когда необходимо наказание сотрудников

    Для каждой должности и специальности перечень нарушений может быть свой, в зависимости от содержания должностной инструкции.

    Но существует и группа нарушений, которые подлежат наказанию вне зависимости от специфики работы:

    • нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
    • отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд;
    • опоздание;
    • нарушение правил и требований охраны труда;
    • нарушение внутреннего трудового распорядка, в прочих, кроме вышеуказанных, случаях.

    То есть все те виды нарушений, которые непосредственно не относятся к должностным функциям, но, тем не менее, вносят неполадки в трудовой процесс или несут в себе угрозу жизни и здоровью людей.

    Во всех этих случаях работодатель имеет право вынести работнику дисциплинарное взыскание в форме выговора.

    Выговор как мера пресечения за ненадлежащие исполнение своей работы

    Проступки, совершаемые работником можно условно разделить на два вида:

    • связанные с рабочей функцией;
    • связанные с трудовой дисциплиной.

    За те и другие нарушения могут быть вынесены дисциплинарные взыскания.

    Юридически не будет абсолютно никакой разницы, за какой вид оно наложено. То есть не важно получил работник взыскание за некачественную работу или за ненадлежащее поведение на рабочем месте.

    Кто уполномочен следить за работниками

    Общий контроль за выполнением должностных обязанностей и соблюдений правил внутреннего трудового распорядка на предприятии несет руководитель, но если организация достаточно большая, то оно делегирует свои полномочия руководителям структурных подразделений и отделов.

    То есть за надлежащим выполнением трудовых обязанностей и дисциплины следит непосредственный руководитель каждого работника, он же составляет докладную записку и доводит ее до руководителя предприятия.

    Поэтапный порядок наказания сотрудника

    Самый ответственный момент при наложении выговора это проведение служебного расследования. Если документы будут оформлены с нарушениями, то при обращении работника в суд или инспекцию по труду, взыскание будет отменено, даже если работник и в самом деле виновен в проступке.

    Служебное расследование начинается с фиксации проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, то составляется акт, если прочие нарушения должностных обязанностей, то пишется служебная записка от непосредственного руководителя на имя директора организации.

    Там где проступок можно зафиксировать прямо по факту свершения (прогул, алкоголь, нарушение охраны труда, хищение и т. д.) предпочтительнее составление акта, содержание которого подтверждается подписями комиссии в количестве не менее трех человек.

    Затем, на составленном документе руководитель ставит резолюцию о проведении служебного расследования. Издается соответствующий приказ, в котором назначается комиссия по расследованию совершенного нарушения.

    Некоторые источники рекомендуют ознакомить провинившегося работника с составленным в отношении него актом, но это не всегда предоставляется возможным, например работник отсутствует (прогул) или находится в состоянии опьянения.

    Все обстоятельства проступка лучше изложить в письменном требовании объяснений, которое нужно вручить работнику под роспись. После получения требования у работника будет три дня для предоставления объяснений. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения документа работнику.

    Если работник отказывается получить запрос о даче объяснений или не ставит свою подпись, также составляется акт, а текст запроса зачитывается работнику вслух. После этого также нужно подождать три дня.

    Если по прошествии указанного срока работник не предоставил объяснение, то составляется акт об отсутствии объяснений.

    После этого принимается решение о вынесении дисциплинарного взыскания.

    Если работник обратится в суд с обжалованием выговора, то будет обращаться внимание, в том числе и на соответствие тяжести наказания тяжести совершенного проступка. То есть не стоит объявлять работнику сразу выговор за 15 минутное опоздание, или неправильно составленный отчет. Если, конечно же, эти нарушения не повлекли серьезных последствий.

    Это общая последовательность наложения выговора.

    При необходимости проводятся и другие процедуры служебного расследования:

    • освидетельствование работника на предмет алкогольного или наркотического состояния;
    • запрос сведений из медицинских и других учреждений;
    • проведение экспертиз и т.д.

    Содержание и порядок составления приказа

    После того, как решение о наложении выговора принято, остается только закрепить его законодательно. То есть издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

    В данном приказе, в преамбуле, описывается какое нарушение, совершил работник, какие мероприятия по расследованию были проведены. Обязательно сообщается об объяснении работника, было предоставлено или нет.

    Далее, в основной части приказа полностью указывается ФИО работника, и накладываемое на него взыскание.

    При необходимости, далее указываются мероприятии, которые должен провести работник или его непосредственный руководитель для исправления проступка, либо предотвращения подобных случаев в будущем.

    С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней.

    В случае, когда работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется акт об отказе от ознакомления¸ который подшивается вместе с приказом.

    Издание приказа является завершающей частью служебного расследования, поэтому копию приказа нужно подшить в материалы расследования.

    Последствия для нарушителя

    Само по себе вынесение выговора не несет для работника каких-либо негативных последствий, в настоящее время дисциплинарные взыскания даже не вносятся в трудовую книжку, как это практиковалось раньше.

    Но здесь есть один весьма неприятный нюанс. Если в течение срока действия наказания, работник снова нарушит трудовую дисциплину и руководством будет принято решение о его наказании, то в качестве дисциплинарное меры к нему может быть применено увольнение, по соответствующей статье (неоднократное неисполнение должностных обязанностей).

    И даже если первый выговор был вынесен с нарушениями при оформлении или не совсем справедливо, а работник упустил срок обжалования, то увольнение при втором дисциплинарном проступке будет вполне законным.

    Еще в некоторых организациях, в которых в Положении об оплате труда предусматриваются различные стимулирующие выплаты, например премии, наложение выговора может повлечь за собой лишение этих выплат, как на срок один год, так и на меньший. Все будет зависеть от того, что прописано в самом локально-нормативном документе.

    Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. По истечении этого срока работник считается не подвергавшимся наказанию. Также по решению руководителя и на основании служебной записки непосредственного руководителя наказанного работника выговор может быть отменен в более ранние сроки.

    Оформляется снятие выговора приказом по кадрам, в котором указывается основание для отмены и срок. С этого момента работник также считается не подвергавшимся дисциплинарному наказанию.

    Когда к сотруднику может быть применено наказание в виде увольнения, рассказано в следующем видеосюжете:

    Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

    Как оформить приказ о строгом выговоре за невыполнение должностных обязанностей?

    У работодателей есть не так много инструментов для того, чтобы бороться с недобросовестными работниками. Руководители совершают свои действия в соответствии с ТК РФ.

    За ненадлежащее исполнение обязанностей практически все меры связаны с наказаниями дисциплинарными. Традиционно сначала необходимо выносить замечание сотруднику за то, что должным образом не выполняет свои должностные обязанности. Уже далее за нарушение трудовой дисциплины предусмотрены более серьезные меры.

    Одной из них является строгое замечание. Для него должен оформляться соответствующий приказ.

    Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — образец

    По своей строгости выговор находится посередине между замечанием и увольнением. Когда оформляется приказ, в нем записывается факт наложения дисциплинарного взыскания. Обязательным реквизитом является дата, когда был оформлен данный документ. Далее описывается сама суть нарушения – например «Иванов И.И. отсутствовал на рабочем месте … (дата и время)».

    В итоге записывается, что в связи с таким проступком, руководитель распоряжается:

    • Объявить замечание сотруднику;
    • Ознакомить сотрудника с приказом под подпись.

    В конце перечисляется основания для его вынесения. Чаще всего основанием выступает докладная записка.

    Как оформить приказ о строгом выговоре за невыполнение должностных обязанностей?

    Очень важно правильно оформлять строгий выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей, чтобы это повлекло минимум последствия для самого работодателя. Все-таки у сотрудника есть право на обжалование приказа, который уже был объявлен.

    Итак сначала необходимо зафиксировать сам факт ненадлежащего выполнения работы. На практике для этого составляет акт о прогуле или опоздании. Также может быть написана докладная со стороны непосредственного руководителя. Следующее действие – попросить сотрудника написать объяснительную в письменном виде в ближайшие сроки. Далее уже непосредственно оформляется сам приказ. Если работник не будет согласен с приведенным замечанием, он может не подписывать документ. В таком случае составляется акт об отказе.

    Трудовой Кодекс четко устанавливает границы между строгим выговором, замечанием и увольнением.

    Срок действия строгого выговора

    Срок действия данного наказания равен ровно одному году. Как только истекает год, дисциплинарное взыскание считается истекшим, а работник – не подвергавшимся наказанию за нарушение дисциплины. В некоторых случаях срок может быть меньше. Такое возможно при совершении незначительных проступков.

    Часто сами работодатели при уважительных причинах согласны уменьшить последствия, а потому оформляется снятие взыскание. Для этого выдается отдельный приказ.

    Строгий выговор за неисполнение должностных обязанностей — Трудовой Кодекс РФ

    В 192-й статье из ТК РФ есть перечень допустимых дисциплинарных взысканий для сотрудников в России. Опираться при составлении трудовых документов нужно именно на эту статью трудового кодекса. Однако в ней указано, что в локальных нормативных актах допускаются определенные другие наказания, если в уставе или другом документе четко прописаны нарушения и ответственность.

    На практике строгим замечанием может быть, если ненадлежащими действиями и неисполнением должностных обязанностей был нанесен материальный ущерб.

    Строгий выговор — последствия для сотрудника

    Больших последствий данное наказание из Трудового Кодекса не несет для сотрудника. Однако при повторном подобном наказании в пределах установленного ТК РФ срока уже может быть применено увольнение.

    Данное последствие считается самым строгим из всех возможных. Поэтому сотрудникам рекомендуется не упускать срок обжалования, и если есть уважительные причины, подавать жалобу.

    В чем разница между выговором и замечанием?

    Считается, что замечание влечет за собой меньше последствий. Хотя данной информации в ТК РФ нет, но так принято в трудовой практике. Какое именно наказание для сотрудника оформлять, решает сам работодатель.

    В ТК РФ есть еще один более строгий вид наказания – увольнение.

    Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника?

    Из содержимого Трудового Кодекса можно сделать вывод, что для увольнения необходимо перед этим оформить как минимум два дисциплинарных взыскания, считающихся более мягкими.

    При этом они оба должны быть оформлены в пределах одного года.