Как сделать приказ на замечание

Оглавление:

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: пример 2018 года

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2018 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем пример приказа об объявлении замечания.

Замечание – как вариант наказания

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Самое легкое наказание

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Соблюдайте сроки взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни работника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Составьте приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни», который был издан в 2018 году. Выглядит он так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2018 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.

Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.

Тип дисциплинарного наказания

Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.

Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов. Наказывать или не наказывать с помощью замечания своего работника решает руководитель, подкрепляя свое решение приказом.

В этой статье Вы можете воспользоваться образцом приказа о дисциплинарном взыскании (замечании). Материалы для скачивания смотрите ниже.

Нельзя наказывать сотрудника, не получив от него объяснений в письменной форме. Возможно, он сможет аргументировать свои действия или разъяснить причины, своего проступка.

Объяснительная о невыполнении должностных обязанностей.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Информация о замечании не фиксируется ни в трудовой книжке сотрудника ни в личной карточке. Но важно помнить, что замечание – это сигнал о том, что повторение подобной ситуации может привести к серьезным проблемам.

Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию.

Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме.

Приказ пишется по следующей схеме:

  • В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.
  • В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание). Также вносится информация об ответственном лице, которое будет следить за исполнением данного приказа.
  • В самой нижней части приказа должна быть подпись руководителя, печать и подпись провинившегося сотрудника, подтверждающая, что он с приказом ознакомился.

Оформления приказа об объявлении замечания работника – образец для скачивания и привлечение к ответственности

Нарушение трудовых обязанностей работником в большинстве случаев несет за собой наказание в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Данная мера предназначена для укрепления трудовой дисциплины и может быть представлена как замечание, выговор или же увольнение нерадивого сотрудника.

Наиболее лояльным типом наказания при совершении дисциплинарного проступка является замечание. Обычно оно применяется в том случае, когда совершенные работником нарушения будут являться незначительными.

Например, опоздание или какие-либо мелкие погрешности в работе. Но, несмотря на мягкость данного наказания, его повторные наложения могут нести за собой более тяжелые последствия.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Нужно ли оформлять при объявлении наказание?

Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.

Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.

Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.

В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

Ознакомьтесь так же:  Ходатайство о возврате документов изъятых при обыске образец

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Скачать образец

Так выглядит образец:

Вносится ли запись о привлечении к ответственности в трудовую книжку?

Запись об объявлении такого дисциплинарного взыскания, как замечание, никогда не вносится в трудовую книжку.

Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.

Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.

Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.

Можно обжаловать взыскание и раньше — порядок обжалования.

Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.

Замечание – это хоть и легкая форма взыскания, но все же в дальнейшем эта мера может нести за собой печальные последствия для работника.

Правильное оформление документации в данном случае особенно важно, так как работодатель несет полную ответственность за соблюдение всех формальностей в соответствии с трудовым законодательством.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Дисциплинарное взыскание как замечание – образец приказа

Совершая дисциплинарный проступок, то есть не выполняя свои обязанности, либо не должным образом исполняя их, работнику нужно помнить, что за ним следует наказание.

Трудовым кодексом предусмотрены три меры дисциплинарных взысканий, а именно замечание, выговор и увольнение.

В этой статье мы обсудим самый лояльный вид наказания, к которому относится замечание (остальные варианты подробнее рассмотрены в другой статье по ссылке). Не смотря на легкость данного наказания, оно имеет место быть. А при регулярных совершениях проступков может иметь более серьезные последствия и меры наказания. Порядок его оформления регламентируется законодательно, поэтому соблюдать его нужно в любом случае (описание процедуры, как оформляется приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, образец заполнения — все здесь).

Дисциплинарное взыскание как замечание согласно ТК РФ

Понятие дисциплинарного взыскания как замечания указывается в статье 192 ТК РФи означает словесное предупреждение работодателя, либо же оно может быть составлено в виде приказа (подробнее о том, как составляется выговор за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей — здесь), однако ни в трудовую книжку, ни в какие-либо другие документы информация о нем не фиксируется.

Этот вид наказания мало чем отличается от выговора, однако считается более мягким и применяется для проступков легкой степени тяжести. Поводом для применения такой меры наказания может стать опоздание на работу, или ненадлежащее выполнение задания, которое до этого всегда выполнялось правильно.

Работодатель не может сразу же начать оформлять приказ за нарушение. Нужно следовать правилам и сначала убедиться в вине сотрудника. В первую очередь необходимо получить объяснительную от работника, где он должен указать причины, из-за которых был совершен проступок. В случае отказа работника от ее написания, работодателю следует составить акт об этом. И только после совершения этих действий и доказательства вины сотрудника, работодатель вправе оформить приказ.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания – образец

Образец составления приказа для этого вида наказания не представлен в законодательстве. В связи с этим составление происходит в произвольной форме. Также образец приказа обычно разрабатывают на каждом предприятии индивидуально. Главное, чтобы этот документ содержал следующую информацию:

  • наименование организации;
  • номер, дата и название;
  • причины применения, тип нарушения;
  • основания для вынесения;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося, печать.

Срок действия замечания как дисциплинарного взыскания

Срок действия замечания стандартный, независимо от вида наказания. Устанавливается этот срок на основании статьи 194 ТК РФ.

Итак, срок действия данного наказания составляет 1 год. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно, снятие его происходит автоматически по истечении этого времени. Единственным условием является отсутствие каких-либо нареканий на сотрудника, а также не должны быть оформлены другие проступки, за которые наступает ответственность.

Через какое время снимается дисциплинарное взыскание как замечание?

Наказание действительно на протяжении года. Соответственно, снятие дисциплинарного взыскание происходит по истечению этого периода времени. При этом у работника есть шанс, что срок действия этого наказания будет меньше. Это значит, что возможно досрочное снятие замечания. Это может быть по инициативе работодателя, просьбе работника, либо требование профсоюза.

Чтобы прекратить срок его действия необходимо составление ходатайства. Важно также помнить, что дисциплинарное взыскание можно снять досрочно, а вот возможность увеличить срок его действия законом не предусмотрена.

Последствия дисциплинарного взыскания

Ни одно нарушение дисциплины не может пройти без последствий, включая и вынесение замечания. Как можно догадаться, эти последствия несут негативный характер их применения.

Чаще всего применение этой меры чревато лишением премии, либо других поощрительных выплат.

Однако такая вероятность есть только при условии, что во внутренних документах организации, либо трудовом договоре есть информация об этом.

Более весомым последствием может стать увольнение сотрудника. Здесь тоже не все так просто. Проступков должно быть несколько, причем совершенных в течении срока действия первого.

Таким образом, это хоть и легкая форма взыскания, но также может иметь последствия, а также требует выполнения соответствующего порядка действий, предусмотренным законом. За их несоответствие ответственность несет не только сотрудник в качестве дисциплинарного взыскания, но и работодатель, в виду нарушения правил и сроков оформления.

Как выносится замечание работнику, образец приказа, правила составления

Согласно Трудовому кодексу, помимо различных поощрений сотрудников, могут применяться и меры дисциплинарного воздействия. Их перечень четко определен нормами вышеуказанного нормативного акта. К видам дисциплинарного воздействия (наказания) относится замечание.

Понятие замечания, какие последствия оно несет работнику

Согласно нормам Трудового кодекса, на работников могут накладываться следующие дисциплинарные наказания:

  • увольнение
  • предупреждение о несоответствии занимаемой должности
  • наложение материальной ответственности
  • объявление выговора
  • единоразовое лишение премиальных выплат
  • замечание

Как видно самым тяжким наказанием в этой иерархии стоит увольнение с работы, самым легким является замечание.

Под замечанием подразумевается внесение предупреждения работнику, о том, что он нарушил те или иные должностные обязанности, опоздал на работу или допустил какое-либо нарушение трудовой дисциплины.

Согласно инструкции заполнения трудовых книжек, а также ведения специальных кадровых карточек учета по каждому работнику, замечание не вносится в эти документы, но должно быть зафиксировано на ином распорядительном документе работодателя. Обычно это приказ.

Объявление замечания не влечет за собой таких правовых последствий как лишение премии, наложения материальной ответственности, но если в период действия этого дисциплинарного наказания, работник допустит новое нарушение либо это станет системой, ему могут дать более тяжкое наказание.

Нужно запомнить, что перед решением об объявлении замечания работодатель или уполномоченные им лица обязаны отобрать объяснение у виновника по этому поводу, и только после этого принимать решение. Если этого не сделать, то нарушится обязательный порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько действует замечание

Замечание, как вид дисциплинарного наказания имеет срок действия. По сроку действия, трудовое законодательство относит это наказания к не тяжким, поэтому действительно оно на протяжении 6 календарных месяцев с момента вынесения приказа.

Ознакомьтесь так же:  Как правильно составить приказ на выговор

Но работодатель имеет право досрочно отменить замечание, выдав соответствующий приказ (поводом может служить праздник, другие основания). Кроме этого решение о досрочном снятии ранее наложенного взыскания с сотрудника может использоваться и как его поощрение.

Кроме этого, если сотрудник имеет действующее трудовое наказание, он не может быть дополнительно премирован или поощрен другим способом, пока оно не будет снято.

Нужно знать, что существует также четкий срок, в течение которого работник может получить замечание. Это 6 месяцев с момента нарушения трудовой дисциплины или иных виновных действий. То есть если нарушение имело место в январе, а работнику хотят объявить замечание в августе, это незаконно.

Основание для приказа

Теперь перейдем к рассмотрению оснований для привлечения работников к такому дисциплинарному взысканию, как замечание. Это только нарушение трудовой дисциплины.

Под трудовой дисциплиной подразумеваются следующие нормы:

  • должностная инструкция, определяющая права и обязанности рабочего
  • правила трудового распорядка (прибытие и убытие с рабочего места)
  • инструкции по технике безопасности
  • договор о полной или частичной материальной ответственности
  • инструкции, приказы, иные правовые акты, которые приняты соответствующими
  • министерствами, и регламентирующие права и обязанности должностных лиц, при осуществлении трудовой деятельности

Поэтому любое нарушение вышеуказанных правовых норм (например, опоздание на работу, невыполнение должностных обязанностей) будет служить основанием для объявления замечания.

Важно знать, что сотрудника нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины, если в это время он находился на больничном или в отпуске.

Порядок объявления замечания

Порядок объявления замечания следующий:

  1. Работодатель должен выявить нарушение трудовой дисциплины и зафиксировать это (открыть дисциплинарное производство). Для этой цели от свидетелей отбираются объяснения, пишутся должностные записки.
  2. Следующий шаг — это отобрание письменного объяснения от нарушителя. В нем он собственноручно указывает мотивы своих действий либо доводит то, что он не совершал никакого нарушения дисциплины.
  3. Далее ответственный сотрудник, которому поручено проведение проверки по данному факту, должен провести тщательный анализ ситуации, если нужно истребовать дополнительные документы и принять решение о вынесении приказа о наказании, либо невиновности человека.
  4. Последний шаг — это вынесение соответствующего приказа (о нем будет детально рассказано ниже).

Нужно запомнить, что если данный порядок будет нарушен, то рабочий может его оспорить в комиссию по трудовым спорам или районный суд. В большинстве случаев, когда работодатель не придерживается вышеуказанного порядка, суды отменяют дисциплинарное взыскание.

Правила составления приказа

Практически на всех предприятиях имеются свои формы дисциплинарных приказов. Если таковых нет, тогда за помощью можно обратиться к различным инструкциям, или утвержденным Госстатом РФ типовым формам приказов.

Любой приказ о наказании всегда составляется в письменной форме (на бумажном носителе), и подписывается рабочим. Если человек не желает ставить свою подпись в нем, тогда приглашаются двое свидетелей и фиксируют данный факт своими подписями.

Приказ о замечании должен иметь следующую информацию:

Правила составления приказа

  1. Вверху по центру листа пишется полное название предприятия, учреждения, организации. Под ним, по центру «Приказ №___». Ниже с левой стороны ставится дата его вынесения, населенный пункт.
  2. Ниже, с левой стороны пишется «о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания работнику такого-то подразделения, цеха».
  3. Далее детально расписывается информация о том, какой факт нарушения трудовой дисциплины имел место. Например, такой-то нарушил пункт 3 должностной инструкции, в связи с чем произошла поломка оборудования. Либо работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительным причинам на протяжении такого-то времени.
  4. Затем, по центру пишется «Приказываю». Под ним указывается, что такой-то работник за нарушение трудовой дисциплины подвергается дисциплинарному наказанию в виде замечания.
  5. Чуть ниже указываются основания. Это могут быть должностные записки, объяснения свидетелей и другие собранные документы. Лучше написать их детальный перечень, чтоб рабочий знал, на основании чего получил трудовое взыскание.

Закон не требует выдавать копию такого приказа, но если человек желает его получить, то работодатель не вправе отказать в этом.

Нужно знать, что для оспаривания наказания в суде (кроме увольнения), установлен срок в три месяца с момента получения копии приказа.

Замечание является самым легким наказанием за нарушение трудовой дисциплины. Оно не влечет за собой таких правовых последствий как увольнение с работы или наложение материальной ответственности.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Когда можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания

При нарушении трудовой дисциплины руководитель может возложить на своего работника в виде дисциплинарного взыскания, которое может накладываться в виде замечания, выговора или освобождения от занимаемой должности.

При этом стоит отметить, что вопрос о применении тех или иных видов такого наказания на данный момент регулируется действующим законодательством, в связи с чем нужно правильно понимать, когда и как должно использоваться дисциплинарное взыскание в виде замечания, так как в противном случае работник может оспорить подобное решение, что может обернуться для компании также дополнительными штрафами.

Именно поэтому важно знать, когда и как можно применить к работнику замечание, как дисциплинарное взыскание.

Порядок оформления

Если есть доказательства наличия проступка у определенного сотрудника и несоответствие его действий трудовой дисциплине, правила которой указываются в трудовом договоре, должен обязательно составляться акт об использовании по отношению к нему соответствующего дисциплинарного взыскания, и делается это следующим образом:

  1. Составляется докладная записка или какие-либо другие документы, связанные с фактом нарушения.
  2. Требуется оформление объяснительной записки от работника. Если он отказывается предоставлять этот документ, должен быть составлен соответствующий акт.
  3. Оформляется приказ об использовании дисциплинарного взыскания по отношению к нарушителю. В этом документе обязательно должны указываться различные пункты составленного трудового договора, которые были нарушены сотрудником, и при этом прикрепляются документы в качестве доказательства данного проступка.
  4. В специальном журнале регистрируется вынесенный приказ.
  5. Документ возвращает сотруднику под роспись оформленный приказ. Если он отказывается подписывать этот документ, должен быть составлен соответствующий акт.

Нарушения, при которых назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания

В действующем Трудовом кодексе не указывается каких-либо руководствующих норм по поводу того, за какие именно проступки может назначаться то или иное дисциплинарное взыскание, но при этом все они подразделяются на более серьезные и незначительные. Соответственно, за работодателем оставляется право самостоятельно определиться с мерой наказания по отношению к конкретному сотруднику. Однако при этом в законе указываются определенные рамки, определяющие дисциплинарное взыскание за определенные проступки.

Взыскание ущерба с работника в порядке регресса может быть реализовано только при наличии судебного постановления и популярна при возникновении споров со страховщиками, при оформлении банковского кредита, при нарушении трудовых или долговых обязательств.

Образец заявления о взыскании упущенной выгоды приведен тут.

Работодатель может сделать замечание за одно незначительное нарушение трудовой дисциплины или одно неисполнение взятых на себя обязательств, причем каждый случай отличается своими особенностями

Наиболее распространенный вариант вынесения замечания сотруднику – это негрубое нарушение дисциплины в виде опоздания на рабочее место. При однократной фиксации такого нарушения работнику делается замечание, которое в дальнейшем будет закреплено за ним на протяжении года после оформления приказа руководителя. Если в этот промежуток времени он снова опаздывает, то в таком случае у директора появляется право использовать более строгий вид наказания, которое чаще всего оказывается полным отстранением от занимаемой должности.

Фиксация опоздания осуществляется следующим образом:

  • Снимаются показания со специализированного прибора, установленного на контрольно-пропускном пункте.
  • Оформляется акт об опоздании или об отсутствии сотрудника на рабочем месте в соответствующий промежуток времени. Чтобы подтвердить достоверность этого документа, на нем желательно поставить подписи трех-четырех лиц.
  • Снимаются показания с устройств видеонаблюдения.

Вне зависимости от того, назначается сотруднику выговор или делается стандартное замечание, эти дисциплинарные взыскания не могут быть занесены в его трудовую книгу, но при этом нужно правильно понимать, что у них также есть достаточно серьезные последствия.

После того, как человек нарушает трудовую дисциплину, руководитель может оформить приказ о назначении ему определенного дисциплинарного наказания, которое будет действовать в дальнейшем на протяжении ближайшего года. Если в течение 12 месяцев с даты вынесения приказа работник не совершал серьезных проступков, то в таком случае никакими серьезными последствиями для него дисциплинарное наказание не обернется, и более того, оно будет с него автоматически снято.

Если же человек при наличии уже вынесенного приказа о взыскании делает какие-либо повторные проступки (пусть даже незначительные), за которыми может последовать выговор или замечание, то у руководителя появляется право не использовать по отношению к нему дополнительные дисциплинарные взыскания, а просто отстранить его от занимаемой должности, и это взыскание уже в любом случае вносится в его трудовую книгу, закрепляясь таким образом в его трудовой истории.

Ознакомьтесь так же:  Краснодарский край транспортный налог расчет

Соответственно, наличие такой записи становится достаточно серьезной проблемой при попытке дальнейшего трудоустройства, в связи с чем многие стараются ее избегать.

Если работник не согласен

У каждого сотрудника есть законное право на то, чтобы обжаловать использованные по отношению к нему меры наказания за те или иные проступки. Если он не согласен с назначенным ему дисциплинарным взысканием, он может оформить обращение в орган Государственной Инспекции труда или какие-либо другие учреждения, занимающиеся решением трудовых споров, вследствие чего ситуация будет подвержена тщательной проверке, потому что работодатель ответственен за использование незаконных дисциплинарных взысканий, даже если речь идет о стандартном замечании.

Если проверка покажет неправомерность используемых требований, руководитель привлекается к административной ответственности, а помимо этого он должен выплатить сотруднику стимулирующие выплаты с дополнительными процентами.

Получение объяснений

До того, как будет издан приказ об использовании по отношению к сотруднику дисциплинарного взыскания, от него нужно получить объяснительную записку, и это требование установлено действующим законодательством. Делается это с той целью, чтобы работник мог доказать тот факт, что его проступок был совершен по уважительной причине, но при этом в Трудовом Кодексе не говорится о том, какую нужно использовать форму данного заявления.

В связи с этим, если ситуация является очевидно конфликтной, то в таком случае лучше всего письменно оформить данное требование и предоставить его сотруднику с получением росписи о получении. Если он отказывается расписываться – оформляется акт об отказе.

В Трудовом Кодексе указан срок в виде двух дней на предоставление этого документа со стороны сотрудника, причем отсчет этого срока начинается с той даты, которая следует за днем оформления ему соответствующего требования.

Если объяснения не были предоставлены, составляется акт об отказе, вследствие чего дисциплинарное взыскание используется по отношению к нему даже без получения каких-либо объяснений

Возможность снятия

Взыскание, которое использовалось по отношению к определенному сотруднику, автоматически снимается с него по истечению года в том случае, если на него не оформлялось новое взыскание. При этом работодатель не должен заниматься оформлением какой-либо документации, так как это не установлено действующим законодательством.

При совершении нового проступка с использованием повторного дисциплинарного взыскания срок полностью обновляется, и снимется только через год после второго совершенного проступка.

При этом за работодателем закрепляется право самостоятельно принять решение о снятии с сотрудника взыскания еще до того, как истечет срок его действия, причем делать это он может как при проявлении своей инициативе, так и при получении соответствующего ходатайства от непосредственного руководства этого работника или уполномоченного представительного органа.

Помимо всего прочего, за сотрудником также закрепляется право оформить письменную просьбу руководителю с прошением о снятии с него дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может использоваться по отношению к нарушителю на протяжении шести месяцев с момента совершения проступка и на протяжении месяца с того момента, как нарушение было зафиксировано. При этом стоит отметить, что указанные сроки могут меняться в зависимости от вторичных обстоятельств, и эта возможность устанавливается в соответствии с действующим законодательством.

В первую очередь, установленный срок может меняться в том случае, если проступок, совершенный сотрудником компании, относится к проведению проверки финансовой деятельности, а также аудиторского или ревизионного анализа работы предприятия, вследствие чего срок продлевается до двух лет с момента возникновения проступка.

Периоды отпуска, болезни, инициации уголовного производства, которое относится к совершению данного проступка, а также промежуток времени, который требуется для того, чтобы учесть мнение профсоюзной организации, не входят в вышеперечисленные сроки.

Внесудебный порядок обращения взыскания на недвижимое имущество регламентируется нормами Временного положения о порядке обращения взыскания на имущество организаций.

Что нужно для того, чтобы произвести взыскание по расписке, разъяснено в этой статье.

О правовой основе процедуры обращения взыскания можно прочитать здесь.

Приказ о применении замечания, как дисциплинарного взыскания

Не всегда сотрудники выполняют свои трудовые обязанности достаточно ответственно и соблюдают установленный трудовой распорядок. За это работодатель имеет право применять к ним меры дисциплинарного воздействия. Самой мягкой из них является дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Финальной частью процедуры наложения дисциплинарного взыскания является издание приказа об этом. Без него взыскание считается не наложенным.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Следует помнить о том, что приказ должен быть издан не позднее месяца со дня, когда о допущенном работником нарушении стало известно и не более чем через полгода с момента совершения данного проступка.

Если указанные сроки пропущены, то приказ о наложении взыскания, даже если будет издан, не обретет законной силы.

Структура документа

Унифицированной формы приказа об объявлении замечания нет, а потому приведем пример его приблизительного оформления.

В верхней части, так называемой шапке приказа указывается его номер, наименование организации, ее местонахождение (достаточно города) и дата подписания.

Затем формулируется заголовок, кратко отражающий суть документа.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Тело приказа состоит из двух элементов:

  • Преамбулы (описательно-мотивировочной части), в которой кратко описываются события, в связи с которыми лицо привлекается к дисциплинарной ответственности, имя и должность данного лица, а также статьи, которыми руководствуются при наложении взыскания (192, 193 ТК РФ).
  • Распорядительной части, в которой излагается решение руководителя о применении взыскания, его вид, должность и имя, провинившегося лица. Например: «Приказываю: применить к медсестре Шуваевой Е.Б. дисциплинарное взыскание в виде замечания». В конце этой части, после слова «основания» делаются ссылки на подтверждающие допущенное нарушение документы, например, докладную, объяснения работника и иных лиц, акт инвентаризации и т. п.
  • В конце приказа указываются должность и имя лица, его издавшего, ставится подпись этого лица.

Обязательные составляющие

Если указанные структурные элементы приказа будут объединены или сформулированы иначе это, все равно, не сможет послужить основанием для отмены взыскания.

Главным условием его применения является наличие достаточных для этого оснований и документов, подтверждающих совершение работником нарушения, указанного, как основание для наказания.

Еще по тексту приказа должно быть понятно на кого, на каком основании и какое взыскание накладывается. Графы для подписей руководителя и нарушителя тоже должны обязательно присутствовать.

Кто занимается оформлением?

Оформлением приказа может заниматься как сам руководитель, так и другой сотрудник по его поручению, например, секретарь.

Ознакомление работника

Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 дней со дня его издания руководителем. Это необходимо для обеспечения права работника на обжалование данного решения, а также для постановки в известность о применении к нему мер наказания и реализации воспитательной функции.

Если произведен отказ от подписи, он должен быть зафиксирован либо на самом приказе, путем внесения в него надписи «от подписи отказался» и подписей очевидцев отказа, либо путем составления акта об отказе от подписи.

Чаще всего бонусная система оплаты труда применяется в организациях, которые задействованы в торговле или сфере услуг.

Все о негативных моментах, связанных с серой зарплатой вы узнаете, прочитав нашу статью.

Работа в ночное время должна оплачиваться по особому тарифу. Подробнее здесь.

Хранение приказа

После подписания руководителем приказ вносится в книгу приказов под своим индивидуальным номером и один его экземпляр направляется на хранение в канцелярию.

Приказы сортируются в разные папки в зависимости от их содержания и сроков хранения. Приказы о взысканиях относятся к категории «по личному составу». Храниться они должны с кадровыми приказами, имеющими тот же срок хранения (75 лет).

Основания для приказов в папку, где они хранятся не вкладываются, их, как правило, перемещают в личное дело работника.

По решению руководства оно может быть снято досрочно. Данная возможность является дополнительным стимулирующим фактором для работника, наверное, даже более существенным, чем само взыскание.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!