Приказ на прием коллективный

Оглавление:

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Новая редакция Ст. 68 ТК РФ

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий к Статье 68 ТК РФ

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение), согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.

Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» — 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует, однако, рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

Данное указание, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно указанию приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

трудовую книжку работника;

личную карточку работника;

личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, прежде всего, должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

фамилия, имя и отчество работника;

наименование структурного подразделения, в которое принят работник;

профессия (должность) работника;

условия приема на работу;

характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Этим же указанием установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 3 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Унифицированная форма N Т-1

от 05.01.2004 N 1

о приеме работника на работу
———————————
Не приводится.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Как оформить приказ о приеме на работу

Факт принятия человека на работу должен быть зафиксирован с помощью специального приказа. Его издают на основании трудового договора, подписанного работодателем и новоиспеченным сотрудником. Приказ о приеме на работу должен создаваться и оформляться сотрудником юридической или кадровой службы. Такой документ подписывается руководителем учреждения и принимаемым на службу человеком после того как он будет поставлен в известность. Далее приказ о приеме на работу может служить основанием для внесения специальных записей в личной карточке работника, а также в его трудовой книжке. К тому же после подписания приказа бухгалтерия должна будет открыть лицевой счет нового сотрудника.

Для того, чтобы выполнить оформление лиц, которые были приняты в штат, учреждение может использовать собственноручно разработанную форму приказа. При выборе такого варианта оформления, стоит обратить внимание на содержание формируемого приказа. В нем обязательно должны присутствовать такие данные:

  • подтверждение распорядительного действия;
  • название отдела или подразделения, в которое будет вступать сотрудник;
  • должность, на которую он принят;
  • условия испытательного срока, если он предусмотрен компанией;
  • уровень оплаты труда;
  • номер трудового договора, на основании которого принимается решение принять человека в штат;
  • дата заключения данного договора.

Приказ о приеме на работу может быть как индивидуальным, так и коллективным. В таком случае перечисленные выше данные учитываются в договоре для каждого работника отдельно. Очень часто для оформления лиц, которые были приняты по трудовому договору, применяется унифицированная форма распоряжения о приеме новых сотрудников. Специальная форма № Т-1 используется по отношению к одному работнику, а договор № Т-1а позволяет принять сразу группу людей. Если трудовой договор заключен на неопределенное время, строку указания даты заполнять не нужно.

По сравнению с текстовым вариантом, унифицированная форма распоряжения более упрощена. В таком документе не указываются многие особенности и условия труда, поэтому в большинстве случаев их необходимо описать на дополнительном листе, отдельно от приказа. Согласно распоряжению, сотрудник должен приступить к исполнению своих обязанностей в определенный день. В случае нарушения данного условия, приказ может аннулироваться.

Как составить приказ о приеме на работу

Решение о приеме на работу новых сотрудников предприниматели и организации обязаны оформить в виде соответствующего приказа. Такое требование устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации. В 2018 году работодатель вправе самостоятельно разработать и утвердить образцы кадровых документов на предприятии, в том числе, бланк приказа о приеме на работу. Существует необходимое условие: в документе должны содержаться обязательные реквизиты, такие как наименование документа, дата его составления, наименование организации, ФИО лиц, к которым этот приказ относится и данные руководителя, который его подписал.

Также, оформляя трудоустройство сотрудников, можно пользоваться унифицированным образцом из постановления Госкомстата No1 от 05.01.2004 : формой Т-1 или Т-1а. Форму Т-1 заполняют при трудоустройстве одного работника, а форму Т-1а – при найме двух или более лиц. Как правило, предприятия чаще всего применяют в кадровом документообороте унифицированные бланки, так как они содержат все необходимые реквизиты и очень просты в составлении. Скачать образцы приказа о приеме на работу в 2018 году по форме Т-1 и Т-1а можно будет в конце данной статьи.

Как правильно заполнить унифицированный приказ Т-1

Распоряжение о приеме работника на работу должно точно соответствовать содержанию трудового договора, заключенного между гражданином и организацией-работодателем. Заполним основные поля формы Т-1:

  1. наименование работодателя указывается в соответствии с правоустанавливающими документами;
  2. код по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций) заполняется по данным письма Росстата, полученного при регистрации, или выписки из ЕГРЮЛ (ЕГРИП). Можно получить код онлайн, сделав запрос на сайте кодыросстата.рф;
  3. порядковый номер присваивается приказу при его регистрации;
  4. датой составления является день издания распоряжения. Документ не может быть датирован ранее чем договор;
  5. дата приема на работу – день, в который сотрудник фактически приступает к выполнению обязанностей;
  6. дата окончания периода трудоустройства заполняется, если трудовой договор — срочный, указывается либо конкретное число (если оно известно) либо событие, при наступлении которого прекращается трудовая деятельность сотрудника;
  7. табельный номер назначается работнику при оформлении в штат предприятия;
  8. фамилия, имя и отчество работника заполняются по образцу из записей в документе, удостоверяющем его личность;
  9. структурное подразделение фирмы-работодателя указывается только при уточнении его в договоре;
  10. должность (специальность или профессия) должна присутствовать в штатном расписании работодателя;
  11. информация о характере рабочей деятельности (разъездной, в пути и др.) и условиях трудоустройства (по совместительству, на время отсутствия постоянного работника и др.) заполняются как в трудовом договоре;
  12. оклад или тарифная ставка указываются в фиксированном размере;
  13. наличие условия об испытании при приеме на работу.

Правильно заполненный бланк Т-1 будет выглядеть примерно так:

Заполненный бланк приказа о приеме на работу формы Т-1а выглядит аналогично, только вместо одного сотрудника в нем будут приведены данные сразу по нескольким лицам. Никиких особых указаний к заполнению эта форма не имеет. Однако, от ее заполнения лучше, все же отказаться и заполнять бланки Т-1 на каждого работника индивидуально. Это связано с защитой персональных данных, к которым относятся также сведения о заработной плате, указание которой предусмотрено этой формой для каждого из работников. После издания приказа новые сотрудники должны быть с ним ознакомлены, поэтому они увидят сведения о других лицах, перечисленных в групповом документе.

Кто подписывает приказ о приеме на работу

Документ подписывает руководитель предприятия или уполномоченное лицо, которое временно его замещает или действует по доверенности. Работодатель должен ознакомить с ним работника не позднее трех дней со дня, когда он фактического приступил к обязанностям. При ознакомлении с приказом работник ставит личную подпись, указывает дату. С этой целью в бланке документа предусмотрена соответствующая графа. Заверенная копия документа предоставляется работнику по его запросу. Скачать приказ о приеме на работу (заполненный образец 2018 года) можно ниже.

Распространенные ошибки и затруднения при составлении распоряжения о приеме на работу

Корректно составленный при оформлении сотрудника приказ позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов, а также поможет компании отстоять свою точку зрения в случае возникновения трудовых споров. Наибольшие сложности возникают при указании размера оплаты труда. Для заполнения этой строки необходимо устанавливать фиксированный оклад и надбавку (если она присутствует). Запрещено указывать диапазон значений (так называемую «вилку» оклада) или возможные премии при достижении показателей. Это следует из статьи 129 ТК РФ . Для установления премий и стимулирующих выплат работодатель должен использовать отдельные внутренние нормативные акты.

Названия профессий или должностей также часто заполняются неправильно и являются предметом споров. При заполнении в распоряжении о приеме на работу названий профессий или должностей, которые предполагают предоставление льгот и компенсаций для сотрудников или связаны с ограничениями, необходимо использовать как образец наименования таких профессий и должностей из квалификационных справочников и профессиональных стандартов.

Ознакомьтесь так же:  Приказ на внутреннее совмещение рб

Приказ о полной материальной ответственности

Приказ о полной материальной ответственности формируется в тех случаях, когда у руководства есть потребность возложить обязанность по сохранению имущества предприятия на подчиненных.

Виды полной материальной ответственности

Материальная ответственность бывает двух видов:

В первом случае она перекладывается на кого-то из работников компании персонально, во втором — ответственность за товарно-материальные ценности несет группа сотрудников (обычно это коллеги по цеху, подразделению или участку).

Для того, чтобы при возложении материальной ответственности следовать букве закона, администрации предприятия нужно соблюдать определенный алгоритм действий:

  1. Первым делом по организации издается приказ о полной материальной ответственности.
  2. Затем с сотрудниками, в отношении которых он издан, заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору (или коллективный договор).
  3. Формируются акты инвентаризации вверяемого им имущества.

На основе этих документов, при установлении фактов порчи или утраты указанных в акте инвентаризации товарно-материальных ценностей, руководство компании имеет полное право взыскать ущерб с ответственных лиц.

Кто составляет приказ

Непосредственная задача по составлению приказа о полной материальной ответственности может быть поручена любому работнику компании, знакомому с законодательством РФ (по части трудового и гражданского права), а также имеющему точное представление о том, как именно писать подобного рода распорядительные акты. Обычно эта функция входит в должностные обязанности юрисконсульта или секретаря.

В любом случае, независимо от того, кто именно будет занят составлением приказа, после окончательного его формирования, этот человек должен передать документ для удостоверения руководителю предприятия, т.к. без его подписи он не станет законным.

Чем объяснить создание приказа

Для формирования приказа всегда должен быть повод, точнее даже два: основание и обоснование. Они присутствуют во всех начальственных распоряжениях.

  1. В обосновании пишутся фактические обстоятельства, послужившие причиной для создания документа – в данном случае это может быть необходимость обеспечения сохранности имущества фирмы или что-то подобное.
  2. Основание – это прямая ссылка на какой-либо внутренний документ (например, служебную записку руководителя структурного подразделения) или законодательный акт – здесь указывается его номер и дата.

Какие особенности есть у приказа

Если вам понадобилось составить приказ о возложении полной материальной ответственности, сначала ознакомьтесь с нашими советами и посмотрите образец документа.

В качестве вводной части немного общей информации. Этот приказ, как и все остальные распорядительные акты, не имеет унифицированного вида, а это означает, что писать его допускается в свободной форме или, если компании имеет свой утвержденный шаблон документа – по его типу. Текст может быть написан как от руки, так и набран на компьютере, при этом составлять распоряжение можно на простом листе любого удобного формата или на фирменном бланке организации.

Оформляя приказ, вам следует соблюсти лишь одно важное условие – он должен быть подписан директором предприятия (поскольку все приказы пишутся от его лица) или сотрудником, который в установленном порядке действует от имени руководителя. Кроме того, свои автографы под документом должны оставить и все перечисленные в нем сотрудники, а также те, кого он касается напрямую.

Следите за тем, чтобы приказ был составлен без ошибок, опечаток, помарок и исправлений. Удостоверять бланк приказа печатью строгой необходимости нет – это надо делать только тогда, когда правило по заверению локальных документов с помощью различного рода клише заложено в учетной политике предприятия.

Составляйте приказ в одном оригинальном экземпляре, а если надо будет сделать копии, просто подпишите их у ответственного сотрудника. По завершении не забудьте включить сведения о документе в журнал учета распорядительных бумаг.

После того, как приказ о полной материальной ответственности будет создан, подписан, выпущен и учтен, а все сотрудники, которых он коснулся, с ним ознакомятся, бланк надо вложить в отдельную папку с прочей распорядительной документацией. В ней документ следует держать весь период действия, который прописывается либо в самом документе, либо приравнивается к одному году с момента составления распоряжения.

Впоследствии бланк можно передать в архив организации и по истечения срока хранения утилизировать с соблюдением процедуры, прописанной в законе.

Образец приказа о полной материальной ответственности

Формулируя текст приказа, не забывайте, что его состав и содержание должны отвечать определенным нормам деловой документации.

Вначале, в «шапке», укажите:

  • название своей фирмы;
  • наименование и номер документа с коротким обозначением его смысла;
  • место (населенный пункт) и дату его составления;
  • обоснование для создания распоряжения: например – невозможность разграничения материальной ответственности (если речь идет о группе сотрудников) или (в случае назначения персональной материальной ответственности) — необходимость обеспечения сохранности имущества предприятия и т.п.

Затем сформулируйте основную часть – ее лучше поделить на пункты:

  • включите сюда собственно распоряжение о полной материальной ответственности;
  • укажите структурное подразделение, в котором числятся ответственные лица, их должности и ФИО;
  • после этого нужно дать указание специалисту кадрового отдела заключить с данными сотрудниками либо доп. соглашение к трудовому договору, либо коллективный трудовой договор (в зависимости от ситуации);
  • назначить работника, который будет осуществлять контроль за исполнением данного приказа (это может быть кто-то из людей, приближенных к руководству фирмы или сам директор).

Приказ о приёме на работу совместителя: образец

​Приказ о внутреннем совместительстве

В части первой статьи 68 ТК РФ установлено, что приём на работу оформляется приказом руководителя. Это относится и к найму совместителя. Приказ о приёме по совместительству издаётся после того, как между работником и работодателем оформлен трудовой договор. Одно из обязательных условий — это указание на то, что работник принимается на условиях совместительства. Соответственно, это же самое условие должно быть указано и в приказе.

Приказ о приёме на работу совместителя составляется по унифицированной форме № Т-1 . Форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1.

Принимаемого совместителя обязательно нужно уведомить об издании приказа в течение трёх дней с того дня, когда он фактически приступил к работе. Этот документ предъявляется под роспись.

Приказ о внутреннем совместительстве: образец

Внутреннее совместительство предполагает выполнение иной работы (а значит, и замещение иной должности, профессии или специальности) у одного работодателя. После подачи от работника заявления и подписания с работником отдельного трудового договора следует издавать приказ о внутреннем совместительстве. Фактически с работником при внутреннем совместительстве должно быть заключено два трудовых договора: первый — по основной работе, второй — по совместительству.

Определив все условия и особенности трудовых отношений и закрепив их в трудовом договоре, можно приступить к оформлению приказа:

  • в верхней части бланка пишется название организации в соответствии с учредительными документами;
  • приказу присваивается номер и указывается дата составления документа;
  • в графе «принять на работу» прописывается дата, с которой совместитель приступает к трудовой деятельности, то есть его первый рабочий день;
  • если с совместителем составлен срочный трудовой договор, то в строке «по» указывается дата его последнего рабочего дня;
  • в строке «фамилия, имя, отчество» прописываются полностью ФИО работника, как они указаны в паспорте;
  • в поле «Табельный номер» указывается присвоенный индивидуальный номер;
  • далее заполняются строки, в которых указываются наименование структурного подразделения (отдела), куда оформляется совместитель, и непосредственно его должность;
  • характер работы и условия приёма на работу прописываются в соответствии с трудовым договором. Тут же необходимо сделать отметку, что работник принимается на условиях совместительства;
  • строкой ниже цифрами заполняются графы «тарифная ставка (оклад)» и «надбавки» в соответствии с утверждённой в компании системой оплаты труда;
  • строка «с испытанием на срок» заполняется, если совместителю установлен срок испытания, указывается его продолжительность;
  • в поле «трудовой договор от» указываются дата и номер этого договора;
  • приказ подписывается руководителем (а в случае его отсутствия его заместителем) в специально отведённом для подписи поле;
  • принимаемого совместителя обязательно нужно уведомить об издании приказа, в котором он также должен расписаться, в течение трёх дней с того дня, когда он фактически приступил к работе.

Работнику — внутреннему совместителю должен быть присвоен дополнительный табельный номер. В итоге у него будет их два: первый — по основной должности, второй — по совместительству.

Приказ о приёме внешнего совместителя: образец

Если работник приходит на работу по совместительству из другой компании, то он считается внешним совместителем. С ним также должен быть составлен трудовой договор, в котором указывается условие о совместительстве.

При оформлении на работу внешнего совместителя и внутреннего формулировки, указывающие на работу на условиях совместительства, могут совпадать. То есть необязательно делать акцент на то, что работник — внешний совместитель или внутренний. Но и указание на это не является ошибкой.

Приказ на прием коллективный

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

  • Главная ›
  • Полезная литература ›
  • Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 3 Издание ›
  • ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ ›
  • Раздел III. Трудовой договор ›
  • Глава 11. Заключение трудового договора ›
  • Статья 68. Оформление приема на работу

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение) согласно статье 68 Трудового кодекса РФ издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.

Гражданин Петров П. П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» – 25 мая (пятница). 28 мая Петров П. П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует однако рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на Инструкцию по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Данная инструкция, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно инструкции приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

в трудовую книжку работника;

личную карточку работника;

личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу прежде всего должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Инструкция по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

фамилия, имя и отчество работника; наименование структурного подразделения, в которое принят работник; профессия (должность) работника; испытательный срок; условия приема на работу; характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Этой же инструкцией установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 4 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

Настройка шрифта:

Выберите шрифт: Tahoma Times New Roman

Интервал между буквами (Кернинг): Стандартный Средний Большой

Настройка цветовой схемы:

Закрыть панель Вернуть стандартные настройки

Портал государственных и муниципальных услуг в сфере образования г. Саратова

МДОУ «Детский сад №121»

  • Главная /
  • Профсоюзный комитет ДОУ /
  • Коллективный договор

Коллективный договор

I. Общие Положения

1.1. Настоящий коллективный договор между работниками МДОУ «Детский сад № 121» Октябрьского района г. Саратова, в лице профсоюзного комитета (председатель – Камнева О.В.), действующего на основании положения Первичной профсоюзной организации и Работодателем МДОУ «Детский сад № 121» Октябрьского района г. Саратова, в лице заведующего Кутыркиной М.А., действующей на основании Устава, является локальным правовым актом.

1.2. Целью коллективного договора является создание условий, направленных на обеспечение стабильности и эффективности работы организации, на повышение жизненного уровня работников, а также на обеспечение взаимной ответственности сторон за выполнение трудового законодательства, отраслевого тарифного и регионального соглашений.

1.3. Настоящий коллективный договор основывается на действующие нормы, содержащиеся в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, Федеральных законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об образовании в Российской Федерации», а также в законах Саратовской области «О социальном партнерстве». С учетом экономических возможностей образовательного учреждения в коллективном договоре устанавливаются гарантии льгот и преимуществ, более благоприятных по сравнению с установленными законами, нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). Предложения, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством и соглашениями, включению в коллективный договор не подлежат.

1.4. Стороны договорились, что выполнение условий коллективного договора в полном объеме может быть достигнуто только совместными усилиями на основе развития и совершенствования работы образовательного учреждения, сохранения и укрепления трудового коллектива, обеспечения коллектива квалифицированными кадрами, рационального использования и развитии их профессиональных знаний и опыта, улучшения материального положения работников, создания безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдения требований законодательства об охране окружающей среды.

1.5. Ни одна из сторон не может в течение установленного срока действия договора в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых на себя обязательств.

Ознакомьтесь так же:  Заявление на замены паспорта рф

1.6. Изменение и дополнение коллективного договора производится в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения.

1.7. Коллективный договор вступает в силу 01.03.2014 г. и действует по 01.02. 2017 г.

1.8. Заключившие коллективный договор стороны несут ответственность за выполнение принятых обязательств в порядке, установленном действующим законодательством. В случае реорганизации Сторон коллективного договора их права и обязанности по настоящему коллективному договору переходят к их правопреемникам и сохраняются до заключения нового коллективного договора или внесения изменений и дополнений в настоящий коллективный договор.

Данный коллективный договор устанавливает минимальные социально-экономические гарантии работников и не ограничивает права работодателя в расширении их при наличии собственного ресурсного обеспечения.

II. Обеспечение занятости работников

2. Стороны договорились, что:

2.1. Трудовые отношения при поступлении на работу оформляются заключением письменного трудового договора в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и работником. Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу.

2.2. Работодатель или его полномочный представитель обязан до заключения трудового договора с работником ознакомить его под роспись с настоящим Коллективным договором, Уставом, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, действующими в учреждении.

2.3. Трудовой договор с работником, как правило, заключается на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, предусмотренных в ст. 59 ТК РФ. Трудовой договор для выполнения работы, которая носит постоянный характер, заключается на неопределенный срок.

2.4. В трудовом договоре оговариваются определенные сторонами условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ, в том числе объем учебной нагрузки, режим и продолжительность рабочего времени, льготы и компенсации и др.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).

2.5. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

2.6. Переводы с одной должности на другую при изменении штатного расписания и педагогической нагрузки без письменного согласия работника не допускаются.

2.7. Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями регулируются с учетом следующих условий:

— исключения дискриминации женщин при приеме на работу по полу, возрасту, беременности, семейному положению, связанному с наличием детей (ст. 64 ТК РФ, Концепция политики ФНПР от 26.09.2001 г.);

— определение удобного режима рабочего времени с целью совмещения трудовой деятельности и семейных обязанностей;

— назначения заработной платы, обеспечивающей экономическое равенство женщин с работниками-мужчинами.

2.8. Применение дисциплинарных взысканий за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей производится после представления работодателю письменного объяснения работника.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 192 ТК РФ).

2.9. Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации».

2.10. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, пребывания в отпуске, командировке.

2.11. Прекращение трудового договора вследствие недостаточной квалификации работника возможно только после проведения его аттестации специальной квалификационной комиссией, руководствующейся действующими нормативными актами. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от профкома.

2.12. Работодатель не допускает случаев массового высвобождения работников без письменного предупреждения об этом профкома не позднее, чем за 3 месяца до соответствующих мероприятий. Массовым сокращением штата считать сокращение 10% численности.

2.13. Стороны договорились, что помимо лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата имеют также лица:

— предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии);

— имеющие длительный стаж непрерывной работы в МДОУ «Детский сад № 121» Октябрьского района г. Саратова;

2.14. Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателей, кроме случаев полной ликвидации предприятия.

2.15. Работодатель обязуется при сокращении численности или штата не допускать увольнения одновременно 2-х работников из одной семьи.

2.16. О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников представители работников предупреждаются в письменной форме не менее чем за 2 месяца, а если это решение может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

2.17. Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1 и п. 2 ст. 81 ТК РФ, предоставляется свободное от работы время (не менее 4 часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.

2.18. Работодатель обязуется содействовать работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение.

2.19. При смене собственника учреждения, а равно при его реорганизации трудовые отношения с письменного согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ).

2.20. Высвобождаемым работникам гарантируются льготы, предусмотренные действующим законодательством при реорганизации и ликвидации организации (ст. 180 ТК РФ).

2.21. В случае появления вакантных должностей преимущественным правом на заключение трудового договора пользуются высвобожденные ранее работники учреждения.

2.22. В случае невозможности сохранения рабочих мест работодателю рекомендуется предусмотреть:

— первоочередное увольнение работников, принятых по совместительству, а также временных работников;

— выявление возможности перемещения работников внутри образовательного учреждения;

— приостановку приема новых работников до тех пор, пока не будут трудоустроены высвобождаемые работники организации;

— с учетом мнения профкома снижение нагрузки работников, предупредив их в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

III. Время труда и время отдыха

3. Стороны пришли к соглашению о том, что:

3.1. Режим рабочего времени МДОУ «Детский сад № 121» определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение № 1), а также графиками работы, графиками сменности, согласованными с профсоюзным комитетом.

Графики сменности утверждаются руководителем МДОУ «Детский сад № 121», согласовываются с профсоюзным комитетом и предусматривают время начала и окончания работы, перерыв для отдыха и питания. Графики объявляются работнику под роспись и вывешиваются на видном месте не позже, чем за один месяц до их введения в действие.

3.2. Продолжительность рабочего времени (смены) для воспитателя определяется из расчета – 36 часов в неделю в двухсменном режиме:

Первая смена 07.00 – 14.12.

Вторая смена 11.48 – 19.00

3.3. Продолжительность рабочего времени педагога-психолога, старшего воспитателя, воспитателя составляет 36 часов в неделю, музыкального руководителя составляет 24 часа в неделю, инструктора по физической культуре составляет 30 часов в неделю, учителя – логопеда 20 часов педагогической работы в неделю.

3.4. Продолжительность рабочего дня (смены) для руководящего, административно-хозяйственного, обслуживающего, учебно-вспомогательного и медицинского персонала определяется из расчета 40-часовой рабочей недели в соответствии с графиком работы.

3.5. Заведующему, заместителю заведующего по УВР, старшему воспитателю, делопроизводителю, заведующему хозяйством регламентируется перерыв 10-15 минут через каждые 45-60 минут работы на компьютере (СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).

3.6. С учетом специфики работы образовательного учреждения устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье.

3.7. Работа в сверхурочное время компенсируется соответствующей оплатой.

3.8. К работе в сверхурочное время не допускаются беременные женщины.

3.9. В соответствии со статьей 101 ТК РФ отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени. К таким работникам относятся: заведующий МДОУ «Детский сад № 121», заведующий хозяйством, старший воспитатель, заместитель заведующего по УВР.

3.10. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день;

1 мая — Праздник Весны и Труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочего дня.

3.11. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

3.12. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, кроме случаев, предусмотренных законом:

— привлечение работника для работы в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с его письменного согласия, с учетом мнения профкома и при наличии письменного распоряжения руководителя;

— работа в выходной день по желанию работника компенсируется другим днем отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере;

— работа в выходной день оплачивается в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

3.13. Работодатель может установить неполное рабочее время по просьбе работника на условиях оплаты труда пропорционально отработанному времени:

— одного из родителей, опекуна (попечителю), имеющего ребенка до 14 лет, (ребенка инвалида до 18 лет);

— лица осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

— работнику по согласованию с работодателем.

3.14. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом не позднее, чем за 2 недели до наступления следующего календарного года.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала под роспись.

3.15. Педагогические работники образовательного учреждения имеют право на длительный отпуск сроком до одного года не реже, чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы в соответствии с положением о порядке предоставления длительного отпуска (Приложение № 2).

3.16. Стороны договорились о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска следующим категориям работников:

3.16.1. Сроком на 6 календарных дней присоединив их к очередному отпуску:

за общественную работу:

3.16.2. Сроком на 7 календарных дней присоединив их к очередному отпуску:

за вредность труда и (или) тяжесть трудового процесса:

3.16.3. Сроком на 3 календарных дня:

— работникам при регистрации брака;

— работникам в случае смерти членов семьи (супруга, супруги, родителей, опекуна, попечителя, детей, родных братьев и сестер) в течение 40 дней после смерти;

— работникам, работающим без больничных листов в течение года, а так же работникам непрерывно проработавшим в МДОУ «Детский сад № 121» более 15 лет (за длительный стаж работы) присоединив эти дни к очередному отпуску;

3.16.4. Сроком на 1 календарный день:

— работникам в день юбилея, если он приходится на рабочий день;

— работнику при бракосочетании детей;

3.17. Работодатель обязуется предоставить отпуск без сохранения заработной платы, на основании письменного заявления работника, помимо указанных в ст. 128 ТК РФ следующим работникам:

— родителям, имеющим детей в возрасте до 14 лет — до 14 календарных дней;

— при праздновании свадьбы детей — 2 календарных дня;

— родителям в первый день занятий в школе — 1 день;

— для проводов детей на военную службу — 2 календарных дня;

— неожиданного тяжелого заболевания близкого родственника — 2 календарных дня.

3.18. Время отдыха и питания устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и не должно быть менее 30 минут.

IV. Оплата и нормирование труда

4.1. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

4.2. Оплата труда в МДОУ «Детский сад № 121» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда, которое разрабатывается и утверждается руководителем учреждения по согласованию с профсоюзной организацией и является Приложением к настоящему коллективному договору (Приложение № 3).

Положение об оплате труда дошкольного учреждения разрабатывается на основе правовых актов органов местного самоуправления.

4.3. Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) учреждения, устанавливаемая в соответствии с решением муниципальных органов самоуправления, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объёма должностных обязанностей работников и выполнение ими работ той же квалификации.

Заработная плата максимальным размером не ограничивается.

4.4. При определении должностного оклада руководящих работников образовательных учреждений: заведующего, заместителя заведующего и др. учитываются:

— группа по оплате труда, к которой отнесено МДОУ «Детский сад № 121»;

— квалификационная категория, присвоенная по результатам аттестации, или аттестация на соответствие занимаемой должности.

4.5. Должностные оклады педагогических работников устанавливаются по профессиональным квалификационным группам в зависимости от образования, квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации и аттестации на соответствие занимаемой должности. Размеры минимальных окладов по общеотраслевым должностям специалистов, служащих и профессиям рабочих учреждений не должны быть ниже размеров, установленных муниципальными органами управления.

4.6. Объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 15 процентов от объёма средств, направляемых на должностные оклады работающих в учреждении.

4.7. Изменение размеров должностных окладов производится:

— при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня предоставления соответствующего документа;

— при присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией.

При наступлении у работника права на изменение размера должностного оклада в период пребывания его в ежегодном или другом отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности выплата заработной платы производится со дня окончания отпуска или временной нетрудоспособности.

4.8. Устанавливается следующий перечень видов выплат стимулирующего характера:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— премиальные выплаты по итогам работы за год, полугодия, квартал, месяц;

4.9. Устанавливаются следующие надбавки к должностному окладу:

— надбавка к должностному окладу за учёную степень, почётные звания и т.д.;

— надбавка к должностному окладу педагогическим работникам, не имеющим стажа;

— повышающий коэффициент к окладу.

4.10. Показатели и условия оценки результативности работников учреждения, порядок и размеры наград определяется работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом учреждения и является приложением Положения об оплате труда учреждения.

4.11. Оплата труда работников, занятых по совмещению, совместительству, за увеличение объема работ, за расширение зоны обслуживания, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выполненного объема работ. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совмещения, совместительства, за увеличение объема работ, за расширение зоны обслуживания производится по каждой из должностей.

4.12. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (ст. 60.2. ТК РФ).

4.13. МДОУ «Детский сад № 121» создает необходимые условия для повышения квалификации своих работников. Повышение квалификации работников осуществляется за счет бюджетных ассигнований образовательного учреждения. Дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности проводится не реже чем один раз в три года.

4.14. Работодатель обязуется:

4.14.1. Выплачивать работникам заработную плату в денежной форме не реже чем каждые полмесяца в следующие дни: с 06 по 09 и с 20 по 23 число каждого месяца.

При совпадении дня выплаты с выходным и нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

4.14.2. Обеспечивать выплату минимального размера оплаты труда, установленного на областном уровне, но не ниже размера МРОТ, устанавливаемого на федеральном уровне.

4.14.3. Оплата труда воспитателей при замещении временно отсутствовавших работников по болезни и другим причинам, производится дополнительно за работу по совместительству, увеличение объема работ или за расширение зоны обслуживания.

Ознакомьтесь так же:  Пенсионер областного значения

4.14.4. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в том числе в случае приостановки работы, выплатить эти суммы с уплатой процентов (денежной суммы) в размере не ниже 1/300 действующего в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ, независимо от вины работодателя.

Работодатель возмещает весь неполученный работниками заработок в связи с приостановкой работы по причине задержки выплаты зарплаты.

Заработная плата, не полученная в связи со смертью работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего в день его смерти, не позднее недельного срока со дня подачи документов.

4.14.5. Время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя или его представителя, оплачивать из расчета не ниже средней заработной платы.

4.14.6. Регулярно, за день до направления в командировку, возмещать расходы, связанные со служебными командировками в размерах не ниже установленных Правительством РФ.

4.14.7. Ежемесячно выдавать всем работникам перед получением заработной платы расчетные листки для ознакомления с видами оплаты начисленных сумм и удержаний из зарплаты.

4.14.8. 3а выполнение работы, не свойственной должностным обязанностям, производить оплату согласно трудовому договору или предоставлять дополнительный день отдыха по договоренности с работником.

4.14.9. В день увольнения производить выплату всех сумм, причитающихся работнику.

4.14.10. Оплату отпуска производить не позднее, чем за три дня до его начала. В случае задержки оплаты отпуска в указанные сроки отпуск согласно заявлению работника, переносится до получения отпускных.

4.14.11. Установить выплаты компенсационного характера в соответствии с Приложением № 4.

4.14.12. Устанавливать за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника доплаты в пределах экономии средств на оплату труда.

4.14.13. О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда извещать работников не позднее, чем за два месяца.

Выплачивать работнику учреждения разницу в заработной плате по сравнению с заработной платой до введения новой системы оплаты труда в соответствии с требованием пункта 4.3. настоящего коллективного договора.

4.14.14. Сохранять за работниками, участвовавшими в забастовке из-за невыполнения настоящего коллективного договора, отраслевого тарифного, регионального и территориального соглашений по вине работодателя или органов власти, заработную плату в полном размере.

V. Социальные гарантии и льготы

5. Работодатель обязуется:

5.1. Соблюдать и предоставлять согласно ст.ст. 173-177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Распространить гарантии и компенсации ст.ст. 173-177 ТК РФ на работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, и на работников, получающих второе высшее образование.

5.2. Надбавка педагогическим работникам, не имеющим стажа педагогической работы, на период первых трех лет работы после окончания учреждений высшего или среднего профессионального образования устанавливается в размере 15 % должностного оклада.

Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения и выплачивается ежемесячно до дня, следующего за днём достижения работником трёхлетнего стажа.

5.3. Сохранить уровень оплаты труда по ранее установленной категории квалификационной категории сроком до одного года по заявлению при выходе на работу после:

— длительной временной нетрудоспособности;

— нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком;

— нахождение в командировке по работе за рубежом;

— нахождение в отпуске, предусмотренном ч. 3 п. 5 статьи 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»;

— служба в рядах Российской Армии.

5.4. Своевременно и полностью перечислять средства в Пенсионный фонд для начисления страховых и накопительных пенсионных взносов всех работников образовательного учреждения.

5.5. Обеспечивать работникам, имеющим детей дошкольного возраста, оплату за содержание детей в ДОУ с 50% скидкой педагогическим работникам и со 100 % скидкой — младшему обслуживающему персоналу.

VI. Охрана труда и здоровья

6.1. Работодатель обязуется обеспечить:

— оснащение рабочего места необходимым оборудованием, мебелью, инструментом, инвентарем, закрепленного за работником;

— защиту работника от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

— выполнение всех работ по подготовке к зимнему сезону, в том числе проведение ремонта отопительной системы;

— установление теплового режима в течение зимнего периода в групповых комнатах не ниже 18 градусов;

— проведение регулярной влажной уборки всех помещений МДОУ;

— своевременную выдачу работнику спецодежды и спецобуви;

6.2. Для реализации этих задач проведение ряда мероприятий по охране и улучшению безопасности труда. Перечень этих мероприятий, сроки, стоимость их осуществления и ответственные должностные лица указаны в соглашении по охране труда.

6.3. Выделение на охрану труда 0,25 % фонда оплаты труда.

6.4. Организацию работы по охране труда и безопасности труда, исходя из результатов аттестации рабочих мест, проводимой в порядке и в сроки, согласованные с выборным профсоюзным органом.

6.5. Проведение под роспись инструктажа по охране труда и противопожарной безопасности, согласно п.п. 1, 2, 3 статьи 18 Федерального закона «Об охране труда в Российской Федерации» и статьи 17 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

6.6. Организацию за счет средств работодателя ежегодных обязательных периодических (в течение трудовой деятельности) и предварительных (при поступлении на работу) профилактических медицинских осмотров (обследования) работников.

6.7. Предоставление профсоюзному комитету информации и документов по условиям труда работников, необходимых для осуществления его полномочий, проведение совместно с профкомом расследования и учет несчастных случаев при исполнении трудовых обязанностей.

6.8. Ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работающих, в порядке, установленном законом.

6.9. Выплату потерпевшим в случае травматизма на производстве, профессионального заболевания, либо иного повреждения здоровья, связанного с выполнением трудовых обязанностей, а также временной потерей трудоспособности по вине Работодателя, компенсацию, исходя из размера единовременной страховой выплаты, определенной в соответствии со ст. 184 ТК РФ, Федеральным законом от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

6.10. Предоставление работнику другую работу при его отказе от работы в условиях, опасных для жизни и здоровья, вследствие нарушения требований охраны труда.

6.11. Выплату денежной компенсации как за время простоя по вине работодателя (то есть не менее 2/3 заработной платы) при невозможности предоставления другой работы до устранения опасности. Отказ работника от работы в этом случае не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ).

6.12. Приобретение и пополнение медицинской аптечки медикаментами и перевязочными материалами для оказания первой медицинской помощи.

6.13. Проведение обязательного страхования всех работающих по трудовому договору, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с Федеральным законом от 24.07.98 г. № 125-ФЗ.

6.14. Организацию на паритетных началах с профсоюзным комитетом комиссии по охране труда для рассмотрения вопросов, связанных с реализацией мероприятий по улучшению условий труда, предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний.

VII. Гарантии профсоюзной деятельности

7. Стороны договорились о том, что:

7.1. Не допускается ограничение гарантированных законом социально-трудовых и иных прав и свобод, принуждение, увольнение или иная форма воздействия в отношении любого работника в связи с его членством в профсоюзе или профсоюзной деятельностью.

7.2. Профком осуществляет в установленном порядке контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 370 ТК РФ).

7.3. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом предварительного согласия профкома.

7.4. Работодатель обязан предоставить профкому безвозмездно помещение для проведения собраний, заседаний, хранения документации, проведения оздоровительной, культурно-массовой работы, возможность размещения информации в доступном для всех работников месте, право пользоваться средствами связи, оргтехникой, транспортом (ст. 377 ТК РФ).

7.5. Работодатель обеспечивает ежемесячное перечисление на счет профсоюзной организации членских профсоюзных добровольных взносов из заработной платы работников, являющихся членами профсоюза, при наличии их письменных заявлений.

Членские профсоюзные взносы перечисляются на счет первичной профсоюзной организации в день выплаты заработной платы. Задержка перечисления средств не допускается.

7.6. Работодатель освобождает от работы с сохранением среднего заработка председателя и членов профкома на время участия в качестве делегатов созываемых Профсоюзом съездов, конференций, а также для участия в работе выборных органов Профсоюза, проводимых им семинарах, совещаниях и других мероприятиях.

7.7. Работодатель обеспечивает предоставление гарантий работникам, занимающимся профсоюзной деятельностью, в порядке, предусмотренном законодательством и настоящим коллективным договором.

Председатель, его заместители и члены профкома могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, 3 и пунктом 5 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением общего порядка увольнения и только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374, 376 ТК РФ).

7.8. Работодатель предоставляет профкому необходимую информацию по любым вопросам труда и социально-экономического развития учреждения.

7.9. Члены профкома включаются в состав комиссий учреждения по тарификации, аттестации рабочих мест, охране труда, социальному страхованию и других.

7.10. Работодатель с учетом мнения (по согласованию) профкома рассматривает следующие вопросы:

— расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по инициативе работодателя (ст. 82, 374 ТК РФ);

— привлечение к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ);

— разделение рабочего времени на части (ст. 105 ТК РФ);

— запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ);

— очередность предоставления отпусков (ст. 123 ТК РФ);

— установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ);

— применение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);

— массовые увольнения (ст. 180 ТК РФ);

— установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

— утверждение Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);

— создание комиссий по охране труда (ст. 218 ТК РФ);

— составление графиков сменности (ст. 103 ТК РФ);

— утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);

— установление размеров повышенной заработной платы за вредные и (или) опасные и иные особые условия труда (ст. 147 ТК РФ);

— размеры повышения заработной платы в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

— применение и снятие дисциплинарного взыскания до истечения 1 года со дня его применения (ст. 193, 194 ТК РФ);

— определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);

— установление сроков выплаты заработной платы работникам (ст. 136 ТК РФ) и другие вопросы.

7.11. В случае если работник уполномочил профком представлять его интересы во взаимоотношениях с работодателем, то на основании его письменного заявления работодатель ежемесячно перечисляет на счет первичной профсоюзной организации средства из заработной платы работника в размере 1%.

VIII. Обязательства профкома

8. Профком обязуется:

8.1. Представлять и защищать права и интересы членов профсоюза по социально-трудовым вопросам в соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ТК РФ.

Представлять во взаимоотношениях с работодателем интересы работников, не являющихся членами профсоюза, в случае, если они уполномочили профком представлять их интересы и перечисляют ежемесячно денежные средства из заработной платы на счет первичной профсоюзной организации.

8.2. Осуществлять контроль за соблюдением работодателем и его представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

8.3. Осуществлять контроль за правильностью расходования фонда заработной платы, надтарифного фонда, фонда экономии заработной платы, внебюджетного фонда и иных фондов учреждения.

8.4. Осуществлять контроль за правильностью ведения и хранения трудовых книжек работников, за своевременностью внесения в них записей, в том числе при присвоении квалификационных категорий по результатам аттестации работников.

8.5. Совместно с работодателем и работниками разрабатывать меры по защите персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).

8.6. Направлять Учредителю (собственнику) учреждения заявление о нарушении руководителем учреждения, его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения с требованием о применении мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

8.7. Представлять и защищать трудовые права членов профсоюза в комиссии по трудовым спорам и суде.

8.8. Осуществлять совместно с комиссией по социальному страхованию контроль за своевременным назначением и выплатой работникам пособий по обязательному социальному страхованию.

8.9. Участвовать в работе комиссии по социальному страхованию, совместно с райкомом (горкомом, советом) профсоюза по летнему оздоровлению детей работников учреждения и обеспечению их новогодними подарками.

8.10. Совместно с комиссией по социальному страхованию вести учет нуждающихся в санаторно-курортном лечении, своевременно направлять заявки уполномоченным района, города.

8.11. Осуществлять общественный контроль за своевременным и полным перечислением страховых платежей в фонд обязательного медицинского страхования.

8.12. Осуществлять контроль за правильностью и своевременностью предоставления работникам отпусков и их оплаты.

8.13. Участвовать в работе комиссий учреждения по тарификации, аттестации педагогических работников, аттестации рабочих мест, охране труда и других.

8.14. Осуществлять контроль за соблюдением порядка проведения аттестации педагогических работников учреждения.

8.15. Совместно с работодателем обеспечивать регистрацию работников в системе персонифицированного учета в системе государственного пенсионного страхования. Контролировать своевременность представления работодателем в пенсионные органы достоверных сведений о заработке и страховых взносах работников.

8.16. Проводить разъяснительную работу в трудовом коллективе о сущности и задачах системы обязательного пенсионного страхования.

8.17. Оказывать материальную помощь членам профсоюза в случаях: похороны близких, несчастный случай, длительная болезнь.

8.18. Осуществлять культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу в учреждении.

IX. Обязательное пенсионное страхование работнико

9. В целях обеспечения права работников на обязательное пенсионное страхование, в том числе страховую и накопительную части трудовой пенсии по старости, страховую и накопительную пенсии по инвалидности, страховую часть трудовой пенсии по случаю потери кормильца в соответствии с ФЗ от 15.12.2001 г. № 167 — ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» работодатель обязан:

9.1. Производить уплату сумм авансовых платежей по страховым взносам в бюджет Пенсионного фонда РФ ежемесячно в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц или в день перечисления денежных средств на оплату труда со счетов страхователя на счета работников, но не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем, за который начислены страховые взносы;

9.2. Организовывать и содействовать работе комиссии по внедрению на предприятии ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»;

9.3. Вести учет, связанный с начислением и перечислением страховых взносов в указанный бюджет отдельно в отношении каждой части страхового взноса (на страховую, накопительную части пенсии) по каждому работнику, в пользу которого выполнялись выплаты;

9.4. Предоставлять в соответствующие органы Пенсионного фонда РФ документы, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также для назначения и выплаты обязательного страхового обеспечения;

9.5. Информировать работников о начисленных и уплаченных в их пользу страховых взносах;

9.6. Предоставлять работникам копии индивидуальных сведений, предоставляемых в территориальные органы Пенсионного фонда России.

X. Заключительные положения

10. Стороны договорились:

10.1 Работодатель направляет коллективный договор в течение 7 дней со дня его подписания на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

10.2. Текст коллективного договора должен быть доведен работодателем до сведения работников в течение 7 дней после его подписания. Для этого он должен быть соответствующим образом размножен. Представительный орган работников обязуется разъяснять работникам положения коллективного договора, содействовать реализации их прав, основанных на коллективном договоре.

10.3. Совместно разрабатывать план мероприятий по выполнению настоящего коллективного договора.

10.4. Осуществлять контроль за реализацией плана мероприятий по выполнению коллективного договора и его положений и отчитываются о результатах контроля на общем собрании работников.

10.5. Рассматривать в 10-дневный срок все возникающие в период действия коллективного договора разногласия и конфликты, связанные с его выполнением.

10.6. Соблюдать установленный законодательством порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, использовать все возможности для устранения причин, которые могут повлечь возникновение конфликтов, с целью предупреждения использования работниками крайней меры их разрешения — забастовки.

10.7. В случае нарушения или невыполнения обязательств коллективного договора виновная сторона или виновные лица несут ответственность в порядке, предусмотренном законодательством.

10.8. Переговоры по заключению нового коллективного договора будут начаты за 3 месяца до окончания срока действия данного договора.