Приказ на аттестацию продавцов

Приказ о проведении аттестации

Открыть в формате Word

О проведении аттестации руководитель организации издает соответствующий приказ. В нем определяются дата проведения аттестации, список аттестуемых работников и состав аттестационной комиссии.

О проведении аттестации

В целях установления соответствия квалификации занимаемой должности, а также улучшения распределения трудовых ресурсов, стимулирования повышения работоспособности и заинтересованности в результатах труда

1. Провести 15 августа 2003 г. аттестацию руководителей и специалистов организации.

2. Утвердить список работников, подлежащих аттестации.

3. Создать аттестационную комиссию в составе:

Председатель — заместитель главного инженера Абрамов И.Е.

Секретарь — Кудрина Е.В.

Заместитель начальника отдела кадров Ветрова З. М.

Инженер по технике безопасности Ляхов Р. Б.

Заместитель начальника технического отдела Кутепов М. М.

4. Начальникам отделов организовать работу по подготовке представлений на аттестацию, характеристик работников и передать их в аттестационную комиссию в срок до 1 августа 2003 г.

5. Начальнику отдела кадров организовать разъяснительную работу по порядку проведения аттестации, методическую подготовку проведения аттестации.

6. Председателю аттестационной комиссии и секретарю предоставить материалы аттестации генеральному директору для принятия кадровых решений в срок до 17 августа 2003 г.

7. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя генерального директора Варзина К.И.

Эффективная аттестация

В то время как HR-менеджеры «ломают копья» и обсуждают, какой из методов оценки наиболее эффективен для их компании, работники кадровых служб, не мудрствуя лукаво, проводят «смотрины» персонала «по старинке» — во время проведения ежегодной аттестации.

У России до сих пор особый способ вхождения в мировое управленческое пространство. Слово «аттестация» не имеет своего англоязычного перевода. Очень часто кадровики известных российских компаний говорят, что «аттестация» — это советский термин (и соответственно отживший), а у них проходит «оценка» персонала — и это «совсем другое» (очевидно, импортное?). В этой статье я буду говорить о регулярной ежегодной (иногда чаще) процедуре оценки производственных компетенций сотрудника, что по-русски лучше всего называть аттестацией персонала.

Аттестация «по-советски» оказала странное влияние на современные практики оценки компетенций персонала в российских компаниях. Приведем лишь ряд примеров, иллюстрирующих типичные ошибки при использовании (или неиспользовании) аттестации.

Аттестация — это не экзамен. Небольшая, но успешная региональная компания проводила аттестацию, но хорошие продавцы «себя не проявили». На экзамене по маркетингу лучшие по продажам оказались не лучшими по зубрежке и списыванию.

Аттестация — это не способ увольнения. Большая (очень) «металлическая» компания после неудачной попытки преодолеть формализм решила проводить аттестацию лишь с целью предупреждения об увольнении. При этом она пытается разработать процедуру по формированию кадрового резерва, которую без правильной аттестации нельзя построить.

Аттестация — это не для галочки. Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь «отвлекает от работы», но иногда помогает «свести счеты».

Аттестация — это не ассессмент-центр. Многие компании боятся доверять оценку своих сотрудников своим неподготовленным менеджерам и приглашают тренеров-психологов из Москвы. Те за 2-5 дней пишут «портреты» на сотрудников, основываясь на результатах тестов, игр и бизнес-имитаций. Однако реальная работа сотрудника не оценивается, и эти «портреты» — ирреальны (с точки зрения оценки производственного поведения сотрудника, которое он демонстрировал за отчетный период).

Аттестация — это не игрушка. В большой (десятки тысяч сотрудников) нефтяной компании написали положение об аттестации, положив в основу 50-рублевую книжку профессора Академии госслужбы. Во-первых, экономить надо, но не до такой степени, во-вторых — откуда в Академии госслужбы знают, как управлять успешными коммерческими организациями?

Аттестация — это не мода. Кадровики часто любят что-то новенькое попробовать, в том числе в процедурах оценки. Особо популярна аттестация «360 градусов» — можно оценить коллегу и даже руководителя. Но кто кроме непосредственного руководителя сотрудника на самом деле может дать ему объективную оценку?

Зачем нужна аттестация?

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее — аттестация) — базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации персонала мы проводим инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции — он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Но самое главное в аттестации — это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное — это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы — сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы — не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.

Международные стандарты аттестации

За последние 20-30 лет в мировой практике управления наметилось достаточно универсальное решение в области аттестации персонала. Укажем ключевые стандарты, которые рекомендовали бы использовать любой российской компании, дабы не «изобретать велосипед».

    Компетенции. Аттестация персонала проводится с опорой на анализ компетенций сотрудника. Компетенции — это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование, а если мы говорим об анализе деятельности за отчетный период, — и реальное их использование.

Три группы компетенций используются при оценке сотрудника. Первая — общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников — от уборщицы до директора. Вторая — специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (продавца, секретаря и т. д.). Третья — реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т. д.)

  • Факты производственного поведения — единица анализа производственного поведения сотрудника, а также и инструмент обоснования аттестационной оценки. Речь идет о непосредственно наблюдаемом фрагменте производственного поведения сотрудника, который можно интерпретировать в терминах одной из бизнес-компетенций.
  • Поведенческие шкалы — (BARS) — шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой бизнес-компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.
  • 5-балльная шкала оценки сотрудника в целом и по отдельным компетенциям. А (+2) — выдающееся поведение, В (+1) — выше ожидаемого, С (0) — соответствует ожиданиям, D (-1) — ниже ожидаемого, Е (-2) — неудовлетворительное.
  • Непосредственный руководитель производит основную оценку и беседу по итогам аттестации с сотрудником. Тем самым непосредственному руководителю доверяют провести оценку своего подчиненного.
  • С чего начинается аттестация?

    Необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 10 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в Положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета.

    После утверждения Положения об аттестации проводится инструктаж-обучение менеджеров и сотрудников компании. Иногда рекомендуется провести учебно-тренировочную аттестацию (т. е. без организационных выводов), чтобы снять излишние страхи и другие негативные ожидания сотрудников. Особенно полезно, если сначала через аттестацию пройдут менеджеры (среднее звено) компании. Это позволит им более осмысленно оценивать своих подчиненных.

    Для России особенно важно учесть, что потребуется провести аттестацию несколько раз, прежде чем сотрудники осознают, что это не шуточно-формальная, а реальная управленческая процедура, от результатов которой зависит слишком многое.

    Тройная защита от субъективизма

    Особенно волнует сотрудников возможная субъективность аттестации. Часто компании пытаются преодолеть субъективность при оценке сотрудника путем увеличения количества экспертов или даже привлечения независимых экспертов. Иногда используются тесты-экзамены, а также «высокие» комиссии, заслушивающие отчеты. На самом деле все это лишь усиливает субъективизм и ирреальность оценок.

    Аттестация — это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты — компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его — непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

    Очень важный эвристический ход в аттестации — это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

    Для руководителя самооценка сотрудника — прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркну, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную — сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

    Ознакомьтесь так же:  Пособия для детей с нарушением зрения своими руками

    Оценка непосредственного руководителя сотрудника — самый важный момент аттестации. Не стоит экономить на инструктаже и обучении руководителей, желательно выделить специальное место, время и консультационную поддержку для того, чтобы они смогли провести оценку своих подчиненных правильно, по всем канонам жанра. Важно, чтобы организация понимала, что оценка (аттестация) своего подчиненного — это важный навык любого руководителя.

    Заполнение бланка оценки руководителя — это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки — это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации. Достаточно трудно объяснить сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада, если оценки были проставлены наобум и не обоснованы детально фактами производственного поведения.

    Обычно непосредственный руководитель может взять на себя 100% оценки сотрудника, но иногда можно привлечь и дополнительных экспертов.

    Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером из штаб-квартиры. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто выступал в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное (а не демонстрируемое, как в ассессменте) поведение.

    Важный момент при использовании нескольких экспертов — это согласование и интеграция оценки. Руководство компании (в лице непосредственного руководителя) должно выступить перед сотрудником с единой оценкой и рекомендациями по развитию. За интеграцию оценок различных экспертов отвечает непосредственный руководитель сотрудника.

    Пост-аттестационное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником — это кульминация нашего коммуникативного процесса. Обычно это собеседование продолжается от 20 до 60 минут. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и экспертов, намечаются шаги по улучшению производственного поведения в проблемных зонах.

    Особенно важно умение (даже искусство) руководителя сообщать «плохие новости» — плохие оценки. Как научиться так говорить об ошибках сотрудника, чтобы ему захотелось их исправить? Для этого, например, существует специальная техника («гамбургера»), освоить которую можно на тренинге-инструктаже по аттестации.

    В процессе собеседования не обсуждаются организационные решения, которые последуют вслед за аттестационной оценкой. Как правило, эти решения не подлежат обсуждению и производятся автоматически, если аттестационный комитет утвердил аттестационную оценку.

    В завершение беседы сотрудник расписывается в аттестационном листе (желательно, чтобы не только физически, но и психологически).

    Организационные решения по итогам аттестации

    В результате аттестации весь персонал компании распределяется по пяти категориям сотрудников, в отношении которых и предпринимаются соответствующие управленческие действия.

    Выдающееся поведение. Сотрудники с этой оценкой обычно получают повышение оклада на две ступени в пределах вилки, рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв (на руководящие должности). В отношении этих сотрудников очень важно проводить карьерное планирование.

    Поведение выше ожидаемого. Эти сотрудники получают повышение оклада на одну ступень. Составляется план профессионального развития. Возможны горизонтальные перемещения.

    Поведение соответствует ожидаемому. Как правило, оклад не повышается, анализируются причины, больший акцент переносится на развитие потенциала сотрудника.

    Поведение ниже ожидаемого. В данном случае составляется четкий план по дополнительному обучению сотрудника и назначается дата повторной аттестации. Если после переаттестации недостатки в производственном поведении сохранятся, то он может быть переведен в следующую (ниже) категорию.

    Поведение неудовлетворительно. Эти сотрудники должны быть уволены, так как их производственное поведение (точнее антиповедение) не позволяет компании добиться бизнес-результатов. Как правило, такая оценка проставляется сотруднику тогда, когда уже нет надежды в разумные сроки скорректировать его поведение.

    Методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении аттестации:

    1. Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с поведенческими индикаторами (BARS) позволяют очень точно подобрать подходящую градацию шкалы для сотрудника, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).
    2. Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, которые выше или ниже ожидаемого) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный «Дневник подвигов и проступков» или четко фиксируют причины благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения — единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.
    3. Квотирование — предварительное (до начала аттестации) утверждение распределения итоговых оценок. Например, отличных оценок — не более 20%, выше ожидаемого — не более 30% и т. д. В России, по моему мнению, без квотирования провести аттестацию без формализма просто невозможно. Лишь квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и приводит к необходимости обоснования оценок фактами производственного поведения.

    Подготовка — разработка принципов и методики проведения аттестации;

    • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
    • подготовка специальной программы;
    • подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

    Проведение аттестации — аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработке кадровой службы) готовят отчеты;

    • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
    • анализируются результаты;
    • проводятся заседания аттестационной комиссии.

    Подведение итогов аттестации — анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации, и подготовка рекомендации по работе с персоналом;

    • утверждение результатов аттестации.

    Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях.

    Самое главное в аттестации — живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.

    Библиотека документов.

    Библиотека документов.

    Библиотека документов.

    Библиотека документов.

    Трудовой договор.

    Охрана труда / Безопасность.

    Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации

    Аттестация — одна из наиболее распространенных форм оценки персонала. Но в отличие от других форм периодической оценки, аттестация является единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством, и поэтому требует особой тщательности в части документального оформления.

    Цели аттестации

    Аттестация — это проводимая в установленном законодательством порядке процедура оценки результатов деятельности и определения деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.
    Создание и внедрение системы аттестации персонала может дать необходимую информацию для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т.д. Аттестация может стать механизмом получения информации, необходимой для организации обучения сотрудников компании. С другой стороны, аттестация может быть механизмом мотивации персонала компании.
    Целями проведения аттестации являются:
    — формирование высококвалифицированного кадрового состава;
    — установление соответствия сотрудников занимаемой должности;
    — определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудников;
    — обеспечение возможности служебного роста сотрудников;
    — эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
    — стимулирование роста профессионализма.
    При разработке и внедрении системы аттестации очень важно соблюдать юридические нормы, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и иных нормативно-правовых документах.

    Система документов

    Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие группы:
    — распорядительные документы (Положение об аттестации, приказы о проведении аттестации);
    — методические (инструкции, рекомендации, памятки);
    — организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);
    — инструменты оценки (отзывы, аттестационные листы).
    На этапе подготовки к аттестации важной задачей является разработка Положения об аттестации. Цель данного документа заключается в регламентации процедуры аттестации в компании. Документ разрабатывается кадровой службой компании, однако к работе следует привлечь и сотрудников юридического отдела (для учета в процессе разработки Положения всех требований трудового законодательства). Положение подписывает руководитель кадровой службы и утверждает генеральный (исполнительный) директор компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

    Структура Положения об аттестации

    Положение об аттестации может содержать различные приложения — формы документов, бланков, необходимых для работы аттестационной комиссии, например, бланк аттестационного листа, форма отзыва о работе аттестуемого сотрудника, проект протокола заседания аттестационной комиссии (пример).

    Образец Положения об аттестации

    Настоящее Положение определяет порядок проведения аттестации работников ООО «Звезда».

    1. Общие положения

    1.1. Понятие аттестации.
    Аттестация работников — это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.
    1.2. Основные задачи аттестации.
    Задачи аттестации работника — улучшение результатов работы.
    Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия и его структурных подразделений по:
    — формированию профессионального кадрового персонала;
    — установлению соответствия работников занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);
    — выявлению потенциальных возможностей работников в целях их наиболее рационального использования;
    — стимулированию повышения квалификации и профессионализма;
    — применению к работникам мер ответственности и стимулирования в целях повышения дисциплины и личной ответственности каждого сотрудника и т.д.
    При аттестации делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.
    1.3. Перечень должностей, по которым проводится аттестация.
    Аттестации подлежат:
    — руководители филиалов и структурных подразделений ООО «Звезда»;
    — рабочие и служащие названных структурных подразделений.
    1.4. Лица, освобожденные от аттестации
    Аттестации не подлежат следующие категории работников:
    — лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
    — беременные женщины;
    — женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
    — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и/или в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных лиц проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска;
    — лица в течение года с момента присвоения им нового квалификационного разряда, назначения на должность по конкурсу, окончания повышения квалификации или переподготовки;
    — рабочие и служащие, достигшие предельного для выхода на пенсию возраста.
    1.5. Сроки проведения аттестации.
    1.5.1. Очередная аттестация проводится по распоряжению генерального директора ООО Звезда» не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года.
    1.5.2. Внеочередная аттестация может проводиться в случаях обнаружившейся неудовлетворительной работы работника, подтвержденной объективными данными для установления соответствия занимаемой должности (в случаях, когда это вызвано недостаточной квалификацией работника, а не его неисполнением служебных обязанностей по неуважительным причинам).
    1.5.3. Конкретные сроки проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за один месяц до начала аттестации под личную подпись.

    2. Организация проведения аттестации

    2.1. Для проведения аттестации:
    — формируется аттестационная комиссия;
    — утверждается график проведения аттестации;
    — составляется перечень должностей, подлежащих аттестации;
    — подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии;
    — издается приказ о проведении аттестации.
    2.2. Образование и состав аттестационной комиссии.
    2.2.1. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов.
    2.2.2. В состав аттестационной комиссии могут включаться представители юридической службы, представитель соответствующего профсоюзного органа.
    2.2.3. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
    2.2.4. Руководитель вправе привлечь к работе независимых экспертов, высококвалифицированных специалистов вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых и других лиц.
    2.2.5. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работ утверждаются генеральным директором ООО «Звезда».
    2.2.6. Изменения в составе аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим состав комиссии.
    2.3. Председатель аттестационной комиссии.
    Председатель аттестационной комиссии:
    — председательствует на заседаниях аттестационной комиссии;
    — организует работу аттестационной комиссии;
    — распределяет обязанности между членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;
    — определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;
    — ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых сотрудников.
    2.4. Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии.
    В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.

    3. Подготовка к аттестации

    3.1. Назначение аттестации.
    Список лиц, подлежащих аттестации, график проведения аттестации утверждаются генеральным директором и доводятся до сведения каждого аттестуемого сотрудника не менее чем за месяц до начала аттестации под личную подпись.
    3.2. График проведения аттестации.
    3.2.2. В графике указываются:
    — наименование подразделения, в котором проводится аттестация (аттестация может быть проведена с выходом на рабочее место сотрудника либо непосредственно на рабочем месте сотрудника);
    — дата, время и место проведения аттестации;
    — дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений ООО «Звезда».
    3.3. Отзыв непосредственного руководителя.
    3.3.1. Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации аттестационной комиссии представляется отзыв (характеристика) на каждого подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.
    3.3.2. Отзыв должен содержать сведения об аттестуемом работнике и его служебной деятельности.
    3.3.3. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется также отзыв (характеристика) об аттестуемом работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
    3.3.4. Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого работника персонально под личную подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности, а также проверить наличие должностной инструкции на каждого работника с подписью об ознакомлении.

    4. Проведение аттестации

    4.1. Заседание аттестационной комиссии.
    4.1.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.
    4.1.2. В случае отсутствия сотрудника на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам (командировка, болезнь, отпуск и т.д.) срок его аттестации переносится до окончания действия указанных причин. О новом сроке аттестации сотрудник должен быть извещен дополнительно.
    4.1.3. В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин (что должно быть установлено) комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. При этом в комиссии должны быть сведения о надлежащем извещении работника о дне заседания.
    4.1.4. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей установленного приказом состава ее членов.
    4.1.5. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом.
    4.2. Оценка деятельности работника.
    4.2.1. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника о его работе и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.
    4.2.2. Члены аттестационной комиссии вправе задавать аттестуемому вопросы, раскрывающие его профессиональные знания, качества и навыки в рамках его должностных обязанностей.
    4.2.3. В целях объективного проведения аттестации в случае рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за прошедший период и его заявления о несогласии с представленным отзывом аттестационной комиссии вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.
    4.2.4. Обсуждение профессиональных качеств применительно к должностным обязанностям работника должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
    4.2.5. Оценка служебной деятельности работника должна обосновываться на определении его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности в соответствии с его должностной инструкцией, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.
    4.3. Порядок принятия решений комиссии.
    4.3.1. Решение об оценке профессиональных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в присутствии аттестуемого и непосредственного руководителя, если он не является членом комиссии, открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих.
    4.3.2. При равенстве голосов решающим является мнение председателя аттестационной комиссии.
    4.3.3. Проходящий аттестацию сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

    5. Решения, принимаемые по результатам аттестации

    5.1. Оценка работника.
    В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
    — соответствует занимаемой должности;
    — соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
    — не соответствует занимаемой должности (вывод аттестационной комиссии о несоответствии должен быть подтвержден объективными данными, поддающимися проверке).
    5.2. Рекомендации аттестационной комиссии.
    Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение генерального директора мотивированные рекомендации о повышении работника в должности; присвоении очередного квалификационного разряда; об увеличении или снижении надбавки; об отложении решения до следующей аттестации.
    5.3. Аттестационный лист.
    5.3.1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника непосредственно после голосования.
    5.3.2. Аттестационный лист подписывается председателем аттестационной комиссии, заместителем председателя, секретарем, членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.
    5.3.3. С аттестационным листом аттестуемый работник должен быть ознакомлен под личную подпись.
    5.3.4. В случае отказа от ознакомления необходимо составить акт об отказе от подписи в аттестационном листе, подписанный членами комиссии. Рекомендуется также направить телеграмму с уведомлением по домашнему адресу аттестуемого, отказавшегося от подписи в аттестационном листе.
    5.3.5. Акт и заверенную копию телеграммы необходимо приложить к аттестационному листу.
    5.3.6. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
    5.3.7. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.
    5.4. Решения, принимаемые генеральным директором.
    5.4.1. Результаты аттестации работника представляются генеральному директору не позднее, чем через 7 дней после ее проведения.
    5.4.2. Генеральный директор с учетом рекомендации аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам следующие меры:
    — повышает работника в должности;
    — присваивает данному работнику в установленном порядке очередной квалификационный разряд;
    — изменяет надбавки работнику за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
    — включает работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
    5.4.3. В необходимых случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации руководитель может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации, не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.
    5.4.4. Перечень вакантных должностей предлагается работнику в письменной форме. Согласие или отказ работника также фиксируется в письменной форме. При отсутствии вакантных должностей или отказе работника от перевода руководитель вправе в тот же срок (не позднее 2 месяцев со дня аттестации) расторгнуть трудовой договор с сотрудником в соответствии с действующим законодательством РФ.
    5.4.5. По истечении указанного срока снижение квалификационного разряда или надбавки, перевод работника на другую работу или расторжение трудового договора с сотрудником по результатам данной аттестации не допускается.
    5.4.6. Период временной нетрудоспособности и период пребывания работника в отпуске в 2 месячный срок не засчитывается. В эти периоды не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (в частности по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
    5.4.7. Контроль за организацией подготовки аттестации, соблюдением порядка ее проведения, своевременностью оформления документов по результатам аттестации и передачи их генеральному директору возлагается на руководителя кадровой службы ООО «Звезда».
    5.5. Порядок рассмотрения трудовых споров.
    Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим трудовым законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
    5.6. Подведение итогов аттестации.
    После проведения аттестации работников предприятия издается распоряжение или иной акт, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.

    Внимание! С Положением об аттестации следует ознакомить каждого сотрудника, подлежащего аттестации, под личную подпись.

    Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, подготовленных для ее проведения, и от четкой регламентации порядка проведения аттестационных мероприятий.

    Аттестация персонала предприятий

    Аттестация персонала- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
    Но если в советское время аттестация использовалась как единственно возможный официальный способ увольнения и сокращения работников, то в своем современном виде — это метод оценки и прямого воздействия на каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кого экзаменуют, продолжительное время вовлечены в этот процесс.
    Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
    Грамотно проведенная аттестация персонала помогает:
    — выявить уровень развития профессиональных качеств сотрудников,
    — определить потенциал профессионального роста сотрудников и сформировать кадровый резерв,
    — мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение своих должностных обязанностей,
    — создать систему стимулирования, напрямую отражающую эффективность работы сотрудников,
    — сформировать программу обучения с учетом выявленных в ходе аттестации потенциалов развития персонала.
    На сегодняшний день аттестация становится одним из ключевых моментов общей оценки деятельности персонала магазина. Помимо общих задач, она решает свои специфические задачи, а именно — проблему повышения качества внешнего и внутреннего обслуживания, а также улучшения качества и объёмов знаний сотрудников магазина о реализуемых товарах.

    Процесс аттестации можно разделить на три основных этапа:
    1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование персонала о сроках и особенностях аттестации.
    2. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
    3. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений по работникам.

    Сообщение о начале аттестации редко вызывает восторг у персонала магазина. Для того чтобы избежать заведомо негативной реакции, необходимо разъяснить работникам необходимость проведения аттестации, а также подробно рассказать о её целях и предполагаемых результатах. Только полная прозрачность аттестационных мероприятий способна расположить сотрудников магазина к взаимодействию с руководством в этом вопросе. Работники магазина должны понимать, что аттестация призвана помочь в создании индивидуального подхода к стимулированию каждого работника.
    Итак, для того, чтобы аттестация прошла успешно и не встретила противодействия у сотрудников компании, следует провести информационную подготовку персонала: заранее проинформировать сотрудников о дате проведения аттестации, её целях и конкретных методах оценки. Это поможет сотрудникам преодолеть чувство страха и неуверенности, возникшее в связи с аттестацией.
    Руководитель должен рассмотреть кандидатуры, которые войдут в аттестационную комиссию и поручить им подготовку контрольных листов и анкет. Помимо этого, необходимо предусмотреть проведение повторной аттестации (в случае оспаривания результатов первой).
    Оцениваемые параметры каждого работника в системе аттестации определяются сферой деятельности компании.

    Основные параметры оценки персонала:
    -его положение в организационной иерархии,
    — его практические итоги работы,
    — его должностная компетенция.
    Положение в организационной иерархии в данном случае характеризуется той ответственностью, которую должен брать на себя сотрудник при выполнении должностных обязанностей, а также объёмом и сложностью самостоятельных решений, которые ему необходимо принимать. Основными методами оценки соответствия сотрудника занимаемой им должности в данном аспекте являются деловые игры (кейсы). Оценка практических результатов работы сотрудника осуществляется посредством контрольных листов. Должностная компетенция сотрудника оценивается специальной комиссией в процессе выполнения им своих повседневных обязанностей.
    Общую систему оценки эффективности работы персонала принято выстраивать с учетом материальных и нематериальных факторов.

    Примером материальных факторов могут служить:
    — уровень персональных продаж,
    — присутствие на работе (учет пропущенных рабочих дней и их причины),
    — количество отработанных часов.

    В качестве нематериальных факторов могут выступать:
    — отношения с клиентами — количество постоянных клиентов сотрудника, количество ежедневных покупателей, наличие благодарностей и жалоб от посетителей и т.п.
    — лояльность к компании — дружественность с сотрудниками, уважение начальства, ответственность, согласие заменить коллегу в работе, и так далее.
    — инициативность — выполнение работы, которая не входит в круг обязанностей сотрудника, готовность работать сверхурочно.

    Выбор метода оценки персонала зависит от ее параметров. Наиболее часто используемые методы:
    — контрольный лист(чек лист) — представляет собой опрос сотрудников, относительно их алгоритма действий во время одного из организационных мероприятий, происходящих в повседневной жизни любого магазина, например, его открытия или закрытия. При этом важно, чтобы должностные инструкции сотрудника содержали подробное описание того, что ему необходимо делать в данном случае. По результатам проверки контрольных листов выявляется соответствие действий сотрудников положениям должностной инструкции. В случае если сотрудник допускает ошибки, их можно оперативно устранить. Кроме того, контрольные листы помогают руководству понять, как повысить эффективность работы сотрудников магазина и что для этого необходимо сделать. Более того, контрольные листы помогают выявить пробелы в обучающих программах и подкорректировать их для достижения наилучшего результата.
    — деловые игры(кейсы) — моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников, их мыслительные и организационные способности.
    — интервью(беседа) — позволяет получить информацию о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.
    — тесты- помогают получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека и обуславливают его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.

    Для реального контроля и объективного подхода к каждому участнику независимо от личных отношений необходимо разработать систему оценивания и определить допустимое число ошибок в ответах на вопросы.
    После завершения аттестации должна последовать адекватная реакция руководства, то есть работники должны увидеть конкретные результаты.
    В случае успешного прохождения аттестации следует поощрение сотрудника: увеличивается оклад, добавляется премия за выполнение стандартов, бонусы, в зависимости от его вклада в деятельность магазина, следует повышение в должности и так далее.
    В случае, когда сотрудник не прошёл аттестацию, комиссия выносит решение о необходимости прохождения им обучающей программы. Ведь негативные результаты аттестации персонала — это тоже результаты, позволяющие руководству предприятия выявить проблемные моменты в процессе управления персоналом. Необходимо помнить, что аттестация персонала тесно связана с обучением и повышением квалификации. Аттестация сотрудников магазина позволяет выявить пробелы в их знаниях и навыках. Для устранения этих проблем необходимо корректировать план обучающих мероприятий согласно результатам аттестации. Таким образом, процесс обучение — аттестация — корректировка знаний позволит в минимальные сроки повысить квалификацию персонала. С другой стороны, обучающие программы готовят персонал к следующей аттестации, увеличивая этим, вероятность её прохождения всеми сотрудниками магазина с дальнейшим получением премий и бонусов. Аттестация повышает эффективность обучающих мероприятий, позволяя в дальнейшем “подтягивать” знания сотрудников только в той области, где это действительно необходимо, избегая траты времени на хорошо усвоенные моменты.

    Для того чтобы участники знали буквально, что их ждет, можно расписать так называемые Типовые формы решений аттестационной комиссии, указав как самый положительный результат, так и самый негативный.

    Например:
    -направление сотрудника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки).
    -включение сотрудника в состав резерва на выдвижение (выявлены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация).
    -повышение должностного оклада без изменения должности, начисление премии (при полном соответствии занимаемой должности отмечено существенное улучшение текущих результатов, достойное подобной формы поощрения).
    -сохранение прежнего рабочего места и должностного оклада (отмечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности без каких-либо дополнительных оценок).
    -понижение в должности или понижение ставки оклада (определено несоответствие занимаемой должности с отсутствием перспектив исправления ситуации).
    -увольнение (отмечено ухудшение результатов деятельности сотрудника, выявлены качества, исключающие возможность работы в сервисе, допущены нарушения должностной инструкции, влекущие за собой немедленное увольнение).

    В российских условиях проведение аттестации персонала торговых предприятий имеет свою особенность. Помимо совершенствования знаний о технологии продаж, следует акцентировать особое внимание на проверке того, как именно продавец общается с покупателем, а также особо выделить аттестацию качества обслуживания. Качественный сервис и культура обслуживания остается, к большому сожалению, самой основной проблемой торговли в нашей стране.
    Аттестация является одним из наиболее эффективных способов создания и поддержания кадрового резерва магазина. Она позволяет выявить наиболее перспективных работников для их последующего перевода на вышестоящие должности. В том числе, формируется и кадровый резерв для управленческих должностей, что позволяет создавать эффективную команду менеджеров из числа сотрудников магазина, знающих специфику его деятельности, не прибегая к найму специалистов с использованием внешних источников.
    Для многих современных компаний, аттестация стала одним из базовых элементов корпоративной культуры. В свою очередь, она позволяет максимально изменить саму культуру настолько, чтобы она способствовала более эффективной деятельности магазина.
    Необходимо четко определить периодичность проведения аттестационных мероприятий. Это нужно, во-первых, для того, чтобы они были эффективными и, во-вторых, чрезмерно не перегружали персонал.

    Существует два основных типа аттестации:
    — промежуточные- проводятся по завершению конкретного мероприятия, например, обучения персонала,
    — итоговые- проводятся для оценки результатов работы персонала за отчётный период, например, квартал или год.
    В течение года персонал магазина должен пройти процедуру аттестации не менее одного раза.
    В заключении отметим, что правильно организованная и проведённая аттестация позволяет решить целый ряд проблем розничного магазина: начиная от устранения типичных ошибок сотрудников магазина и заканчивая пополнением управленческого резерва.

    Ознакомьтесь так же:  Требования безопасности усу